Vertrouwenspersoon belangrijk bij seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie is net als pesten, discriminatie en agressie een vorm van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), factoren die werkstress kunnen veroorzaken en waar werknemers letterlijk ziek van kunnen worden. Volgens de Arbowet zijn werkgevers verplicht om psychosociale arbeidsbelasting in hun bedrijf zoveel mogelijk te voorkomen.  

Uit onderzoek (CNV) blijkt dat er binnen kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers meer sprake is van meer seksueel getinte opmerkingen, meer intimidatie via de digitale weg en vaker seksuele intimidatie door de baas. Doordat iedereen elkaar kent, is het lastiger om seksuele intimidatie te bespreken. 

Daarnaast blijkt dat bijna 80% van de kleine bedrijven geen PSA-beleid of protocol ongewenste omgangsvormen. Er is daardoor vaak ook geen meldpunt of meldprocedure. Het gevolg is dat slachtoffers het gevoel hebben dat ze klem zitten.

In dit artikel gaan we in op de rol van de vertrouwenspersoon bij seksuele intimidatie op de werkvloer.

Vertrouwenspersoon aanstellen

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is vaak het minste dat een werkgever kan doen. Werkgevers, klein of groot, zijn vanuit de Arbowet wettelijk verplicht een veilige werkomgeving te bieden aan werknemers. Je moet bijvoorbeeld aandacht schenken aan psychosociale arbeidsbelasting (PSA).

Er zijn vier thema’s benoemd in de wet waar een beleid op gevormd moet worden:

1. Discriminatie, waaronder seksuele intimidatie.
2. Agressie en geweld
3. Pesten
4. Werkdruk

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is een mogelijkheid om invulling te geven aan de verplichtingen in de wet. Verder wordt vaak in de praktijk verwacht dat je de volgende zaken regelt in je bedrijf:

• een gedragscode
• een klachtenregeling en klachtencommissie
• incidenten registratie
• incidenten opvang

Voorkom ongewenst gedrag

Een vertrouwenspersoon komt dus pas in beeld als het spreekwoordelijk te laat is. Maar hoe voorkom je nu ongewenst gedrag? Dat is inderdaad moeilijk. Je kunt het niet altijd voorkomen, maar als je als werkgever een vertrouwenspersoon een belangrijke rol geeft binnen de organisatie kun je de situatie wel verzachten.

Zo is er veel te winnen met goed beleid rondom ongewenste omgangsvormen. Als je met elkaar afspreekt: ‘zo gaan we met elkaar om en dit tolereren we niet’, dan geef je een duidelijk signaal af. Het is dan ook makkelijker om mensen aan te spreken op ongewenst gedrag.

Rol vertrouwenspersoon

Als er dan daadwerkelijk sprake is van ongewenst gedrag, zijn er verschillende taken van een vertrouwenspersoon. Het begint met een luisterend oor. Dan is het belangrijk dat je per situatie samen de ui afpelt. Zo kun je kijken hoe de situatie is ervaren en van welke vorm van ongewenst gedrag er sprake was.

Daarna geef je als vertrouwenspersoon advies wat het slachtoffer kan doen. Maar de keuze ligt altijd bij het slachtoffer. Hij kan bijvoorbeeld in gesprek gaan met de dader of het formeel bekend maken bij de leidinggevende. Maar hij kan ook besluiten niets te doen, bijvoorbeeld als er angst is om de baan kwijt te raken. Een vertrouwenspersoon kan dan niets.

Vertrouwenspersoon kiezen

Zoals je leest, is het werk van een vertrouwenspersoon heel divers. Toch zijn er een paar kernkwaliteiten die voor elke vertrouwenspersoon van pas komen: integer zijn, onafhankelijk, rijk aan levenservaring, toegankelijk, empathisch, luistervaardig, onpartijdig en natuurlijk vertrouwelijk zijn.

Het is niet verstandig dat je als werkgever jezelf aanstelt als vertrouwenspersoon. Dit kan conflicten in de werkzaamheden tot gevolg hebben. 

Dit geldt trouwens niet alleen voor een werkgever. Ook bij andere functies kunnen conflicten ontstaan, ook wel 'dubbele petten' genoemd. Denk aan juristen, leidinggevenden en zelfs bij leden van de medezeggenschap.

Externe vertrouwenspersoon

Het voordeel van iemand intern aanstellen is dat hij de bedrijfscultuur goed kent. Maar het is belangrijk te beseffen dat het soms moeilijke kwesties zijn. De interne vertrouwenspersoon zit bijvoorbeeld na een melding wel in een vergadering met de dader. Dat kan moeilijkheden geven. Een externe vertrouwenspersoon is veel neutraler.

Als externe vertrouwenspersoon heb ik geen binding met het bedrijf en ben ik opgeleid in deze materie. Dat maakt het makkelijker om objectief te werk te gaan. Daarbij, de meeste gesprekken die ik voer blijven bij één gesprek. Een melder wil vaak gewoon zijn hart luchten. 

Ik geef dan advies over de mogelijkheden en dan is het klaar. Dan is de angel eruit en is iemand bijvoorbeeld gesterkt om zelf het gesprek aan te gaan.

Tips voor de werkgever

1. Stel een gedragscode op en voer een zero tolerance beleid. Het moet duidelijk zijn wat de gewenste omgangsvormen zijn. Zo kun je ook aangeven wat ongewenst is en elkaar op aanspreken.
2. Geef het goede voorbeeld en wees je bewust van de eigen uitspraken en goed bedoelde grappen. Het kan enorm kwetsend zijn voor de ander.
3. Stel een protocol op tegen ongewenst gedrag inclusief klachtenregeling. Zo zien je werknemers dat je het onderwerp serieus neemt en weet iedereen wat de mogelijkheden en consequenties zijn.
4. Stuur je vertrouwenspersoon naar een training. Dit soort kwesties komen (hopelijk) niet vaak voor in je bedrijf en kunnen soms erg precair zijn. Zorg dat je vertrouwenspersoon goed geïnformeerd is en weet wat de (wettelijke) kaders zijn.

Bronnen: Onderzoek TNO en Onderzoek CNV.