Flexibel onder de Wet werk en zekerheid, 5 tips

Door: Marco Swart - Ontslagrechtadvocaat

24 juni 2015
Werk werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor werkgevers. Hoe blijft je personeel onder deze nieuwe wet flexibel inzetbaar? Expert Marco Swart geeft vijf praktische tips.

Werk werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid (Wwz) treedt volledig in werking op 1 juli 2015. Vanaf die datum wordt het voor werkgevers in veel gevallen wel goedkoper om personeel te ontslaan, maar ook lastiger. Hoe blijf je daarna flexibel?

Nog te weinig ondernemers beseffen dat flexibiliteit steeds meer aankomt op de slimme inrichting van arbeidscontracten. Met de volgende tips zorg je ervoor dat je personeel ook straks optimaal flexibel inzetbaar blijft.

Tips om flexibel te blijven

1. Verruil de proeftijd voor een oproepcontract

Door de Wwz is het niet meer toegestaan proeftijden af te spreken voor arbeidscontracten die zes maanden of minder duren. Het is dan logisch om gedurende deze eerste periode werkzaamheden te laten uitvoeren op basis van een oproepcontract. Dan kun je als werkgever ontdekken of er voor de vacature wel voldoende werk voorhanden is en of de oproepkracht nuttig inzetbaar blijkt. Als na verloop van tijd blijkt dat voldoende werk beschikbaar is, dan kun je de uren alsnog opschalen.

2. Geef een urengarantie met meeruren

Het is gebruikelijk om in arbeidscontracten een vast aantal uren tijdens een vast aantal dagen per week af te spreken. Het is goed om te weten dat de wet dit niet vereist. Een werkgever en een werknemer mogen bijvoorbeeld ook een urengarantie over een langere periode overeenkomen, zoals per kwartaal of halfjaar. Daarbij kunnen zij de urenindeling flexibel vastleggen, bijvoorbeeld op roosterbasis. Dit betekent dat zij zich vooraf niet hoeven vast te leggen op vaste dagen in de week. Ook staat het je naast de garantie voor een minimaal aantal uren tijdens een langere periode vrij om naar eigen behoefte en inzicht overwerk aan te bieden.

3. Spreek wijzigingsmogelijkheden af in het contract

Als werkgever mag je tijdens de duur van het dienstverband om een optimale inzet van je werknemer vragen. Dat is mogelijk op basis van je wettelijke bevoegdheid om instructies te geven aan een werknemer. De werknemer heeft daarbij de verplichting om ander passend werk te aanvaarden bij disfunctioneren en noodzakelijke bedrijfseconomische veranderingen. Je kunt hem dan desnoods op een andere locatie inzetten of detacheren bij een derde partij. De overheid stimuleert immers dat je als werkgever je verantwoordelijkheid neemt en een werknemer bij voorkeur naar ander werk begeleidt in een onvermijdelijke ontslagsituatie. Het is dan wel handig als je deze optie al van tevoren expliciet hebt afgesproken in het contract.

4. Gebruik een uitzendbureau als partner

Met werknemers die zijn geworven via een uitzendbureau, mag je aanzienlijk meer tijdelijke arbeidscontracten sluiten en voor een langere periode. Bij eigen werknemers die niet werken via een uitzendbureau, zijn dit voortaan maximaal drie arbeidscontracten binnen 24 maanden. Maar als je werknemers via een uitzendbureau inhuurt waarop de CAO voor Uitzendkrachten van ABU van toepassing is, dan zijn naast de uitzendperiode van 78 weken ineens nog zes arbeidscontracten in vier aanvullende jaren mogelijk.

5. Werk met zzp’ers

De zzp’er zal na de volledige invoering van de Wwz nog meer aan populariteit winnen. Als je besluit om te werken met zzp’ers, dan moet je in ieder geval zorgvuldig vastleggen dat:

  • expliciet een overeenkomst van opdracht (of aanneming) is bedoeld
  • werkzaamheden niet persoonlijk verricht hoeven te worden
  • de werkzaamheden op factuurbasis worden verricht
  • geen recht op vakantiegeld en vakantiedagen bestaat
  • de zzp’er zelf zorg draagt voor zijn eigen gereedschap en werkkleding

Verder moet je erop toezien dat de zzp’er is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en over (nu nog) een VAR-verklaring beschikt. Daarbij is en blijft de juridische kern dat alleen van een zzp’er sprake is als hij in staat is om de overeengekomen werkzaamheden zelfstandig te verrichten, zonder gedetailleerde instructies. Vergeet als opdrachtgever tot slot niet te bedingen dat de zzp’er je zal vrijwaren in het geval van onverhoopte fiscale claims.

Over Marco Swart

Marco Swart

Mr. Marco Swart is advocaat bij Swart Legal. Hij is gespecialiseerd in ontslagrecht, arbeidsrecht en aansprakelijkheidsrecht. Ook is hij auteur van het boek Ik wens u veel personeel.

24 juni 2015

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.