De kunst van beoordelen, richt je op output

Het beoordelingsgesprek is en blijft lastig. Je doet tenslotte waarderende uitspraken over een medewerker. Dit kan gevoelig liggen. Het is daarom van belang om zo objectief mogelijk te blijven. Zo pak je het aan.

Maak je beoordelingsfouten, dan kunnen beoordelingsgesprekken meer kwaad dan goed doen. Om dit te voorkomen moet je de beoordelingscriteria scherp formuleren. Op die manier zullen je medewerkers je feedback aannemen, zichzelf verbeteren en gemotiveerd raken. En dan kun jij je team optimaal laten presteren.

3 gesprekken per jaar

In veel organisaties maken plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken deel uit van de jaarlijkse beoordelingscyclus. Tijdens het planningsgesprek formuleer je doelstellingen en maak je afspraken voor de komende beoordelingsperiode. Deze doelstellingen of afspraken kun je baseren op het afdelingsplan, de functiebeschrijving, het competentieprofiel of de voorgaande beoordeling.

Tijdens het beoordelingsgesprek beoordeel je vervolgens in hoeverre de doelstellingen of afspraken zijn gerealiseerd. Tussentijds houd je de voortgang van deze afspraken in de gaten tijdens het zogenoemde voortgangsgesprek of functioneringsgesprek.

De belangrijkste kenmerken van de 3 gesprekken:

1. Planningsgesprek 2. Functioneringsgesprek 3. Beoordelingsgesprek
Tweerichtingsverkeer. Tweerichtingsverkeer. Eenrichtingsverkeer.
Gericht op de toekomst. Gericht op verleden en heden. Gericht op verleden en toekomst.
Resulteert in duidelijke doelstellingen en afspraken. Bewaking van de voortgang. Eventueel nieuwe doelstellingen en afspraken maken. Beoordeling mate van realisatie doelstellingen en afspraken.

Effectief beoordelen, 3 tips

Om de beoordelingscyclus zo effectief mogelijk te maken, helpt het om de volgende drie tips aan te houden:

  1. Stel de doelen op volgens SMART
  2. Geef DOE-feedback
  3. Beoordeel op output

Beoordelen op output

Beoordelen op output (resultaat) vraagt om een specifiek en gedetailleerd beeld van wat je concreet verwacht van je medewerker. Er zijn drie soorten doelen, van algemeen naar concreet, waarmee je deze verwachtingen kunt concretiseren:

  • ER-doelen / vergrotende trap doelen
    Doelen zoals beter, goedkoper en klantgerichter. Een -ER-doel is een algemeen uitgangspunt. Deze doelen zijn na te streven, maar ze zijn niet erg concreet.
  • MAGIE-doelen
    Doelen die Meetbaar, Acceptabel, Gecommuniceerd, Inspirerend en Engagerend zijn. Een MAGIE-doel zet medewerkers in beweging.
  • SMART-doelen
    Doelen die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. Een SMART-doel geeft aan wanneer welke resultaten bereikt moeten zijn.

Bij beoordelen is het SMART-principe aan te bevelen. Daarmee voorkom je namelijk dat er een discussie ontstaat over wat nu exact onder een beoordelingsnorm of doelstelling wordt verstaan.

Voorbeelden oordelen op output

Wat voor concrete doelen kun je gebruiken om je medewerker te beoordelen? Een aantal voorbeelden:

  • Gerealiseerde besparingen.
  • Afkeuringen door kwaliteitsgebreken.
  • Bereikbaarheid.
  • Aantal en type klachten en manier van afhandelen.
  • Wachttijden aan balie of kassa.
  • Omzet per afdeling/artikel.
  • Foutenpercentage.
  • Binnen de tijd afronden van projecten.
  • Aantal declarabele uren.
  • Succesvolle ontwikkeling van nieuwe producten en diensten.

 

Jacco van den Berg

Jacco van den Berg, bedrijfseconoom, is al bijna twintig jaar van mening dat het succes van organisaties wordt bepaald door de persoonlijke en professionele ontwikkeling van haar medewerkers.

Met zijn bureau, Van den Berg Training & Advies, traint en adviseert hij leidinggevenden en HR-professionals op leiderschapsontwikkeling en selectie-, beoordelings-, functionerings-, (loopbaan)coachgesprekken en verzuimgesprekken. Over deze onderwerpen heeft hij e-learningsmodules en webinars ontwikkeld.

Jacco is auteur van meer dan dertig boeken waaronder Het Nieuwe Beoordelen, focus op talent, Het GROTE gesprekkenboek en Het handboek Werving en selectie.

Whitepapers en online tests