Arbeidsdeskundig onderzoek, wat en hoe?

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?

Bij een arbeidsdeskundig onderzoek doet een deskundige onderzoek naar de werksituatie van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer. Het doel is meer inzicht te krijgen in de mogelijkheden, de beperkingen, de geschiktheid van de werkplek en de restverdiencapaciteit van de werknemer.

Arbeidsdeskundigen zijn er in verschillende soorten en maten. Je hebt deskundigen vanuit het UWV, de gemeente, verzekeraars of grote ondernemingen, maar ook als zelfstandig ondernemer.

De arbeidsdeskundige is - afhankelijk van de opdracht en de rol - actief als beoordelaar, adviseur of coach/begeleider.

Arbeidsdeskundig onderzoek, hoe werkt het?

Je kunt als werkgever een arbeidsdeskundig onderzoek laten uitvoeren in verband met je personeel. De Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) bevatten hiervoor belangrijke juridische spelregels.

De eerste 104 weken arbeidsongeschikt

In dit expert-artikel richt ik me op de arbeidsdeskundige onderzoeken die plaatsvinden in de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Dit is de periode waarover de Wet verbetering poortwachter spreekt.

Doel bepalen arbeidesdeskundig onderzoek

Het doel van het arbeidsdeskundig onderzoek wordt meestal bepaald door deze vier vragen:

1. Is de werknemer geschikt of ongeschikt voor zijn eigen werk?
2. Indien ongeschikt, kan het werk dan worden aangepast?
3. Zo nee, kan de werknemer dan binnen het bedrijf ander passend werk verrichten?
4. Zo nee, zijn er dan mogelijkheden richting ander passend werk buiten de organisatie? (spoor 2)

Arbeidsdeskundig onderzoek, wanneer?

In de praktijk zie ik dat vaak rond de evaluatie na een jaar ziekte (het opschudmoment) een arbeidskundig onderzoek wordt ingezet. Het lijkt haast een standaard te worden bij veel organisaties.

Daar wil ik graag een paar kanttekeningen bij plaatsen:

• Kanttekening 1: Er staat nergens vermeld dat je rond de eerste jaarevaluatie een arbeidskundig onderzoek moet instellen. Toch is dat het argument dat ik vaak hoor als mij gevraagd wordt een opdracht rond dit tijdstip uit te voeren.
• Kanttekening 2: Er is niets mis met het uitgangspunt om rond de eerste jaarsevaluatie in principe een arbeidskundig onderzoek in te zetten. Maar er zijn situaties waarbij het niet per se noodzakelijk is arbeidskundig onderzoek in te stellen rond deze datum. Sterker nog: in sommige situaties is zo’n onderzoek helemaal niet nodig.
• Kanttekening 3: En andersom: er zijn veel argumenten te bedenken waarom eerdere inzet van de arbeidsdeskundige nuttig is en soms zelfs noodzakelijk.

Drie redenen om eerder een arbeidskundig onderzoek in te zetten:

1. Als snel na de ziektemelding duidelijk is dat terugkeer in het eigen werk niet meer lukt. Bespreek in zo’n situatie vroegtijdig alternatieven en zet deze om in acties.
2. Bij regelmatig kortdurend verzuim van een werknemer kan het goed zijn om na een x-aantal ziekmeldingen met een arbeidskundig onderzoek in kaart te brengen welke factoren hier een rol spelen. Het werken vanuit het ICF-model kan voor de arbeidsdeskundige een goed kader bieden.
3. Als preventieve maatregel kan een arbeidskundig onderzoek een goede bijdrage leveren aan het voorkomen van verzuim. Er is dan nog geen verzuim­melding. Zo’n verzoek zou van de werknemer, maar ook van de werkgever kunnen komen.

Twee redenen om géén arbeidskundig onderzoek in te zetten rond de eerste jaarevaluatie:

1. Als de werknemer in een terminale fase van zijn ziekte is beland, heeft een arbeidskundig onderzoek geen toegevoegde waarde.
2. Als de bedrijfsarts aangeeft dat een arbeidskundig onderzoek geen toegevoegde waarde heeft. Denk aan een medewerker die intensieve therapie volgt in de herstelfase.

Loonsancties

Pas op: deze situatie vereist alertheid. Het UWV heeft in dergelijke gevallen wel loonsancties opgelegd omdat zij het oneens was met het oordeel van de bedrijfsarts.

Let dus goed op als werkgever dat het oordeel van de bedrijfsarts goed onderbouwd is. Deze situatie vereist dus overleg tussen de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de casemanager.

Geen standaard moment voor arbeidsdeskundig onderzoek

Er is dus geen standaardmoment in het verzuim­proces waarop een arbeidskundig onderzoek moet plaatsvinden.

Evaluatie eerste jaar

In principe is het goed om rond de evaluatie van het eerste jaar een arbeidskundig onderzoek in te zetten. Maar in elk verzuim­dossier zal steeds de afweging gemaakt moeten worden op welk moment het arbeidskundig onderzoek de meeste toegevoegde waarde heeft.

Voorbeeld verzuim­protocol

Wil je een verzuim­protocol maken? Gebruik dan dit handige voorbeeld verzuim­protocol.