Dit zijn de regels voor personeelsadvertenties

- bijgewerkt op 01 mei 2017
Personeelsadvertenties

Personeelsadvertenties zijn aan een groot aantal regels gebonden. Daarmee wil de overheid ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt tegengaan. Waar moet je als werkgever onder meer op letten?

Personeelsadvertenties

In Nederland ervaren veel mensen discriminatie. Uit recente cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een kwart van de Nederlanders in het voorgaande jaar discriminatie meemaakte. Van de werkzoekenden voelde 15 procent zich gediscrimineerd tijdens de zoektocht naar werk.

Soms kan het uitspreken van bepaalde voorkeuren al leiden tot verboden onderscheid. Het is daarom verstandig om je vacatureteksten goed onder de loep te nemen. Daardoor vallen mensen minder snel buiten de boot. Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste regels rondom personeelsadvertenties.

Let op

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd dat hij discriminatie op de arbeidsmarkt harder gaat aanpakken. Hij wil dat de overheid contracten kan opzeggen met bedrijven die over de schreef gaan. Dit maakt het nog belangrijker om discriminatie te voorkomen.

Regels over discriminatie

Bij het onderwerp gelijke behandeling moet je rekening houden met een groot aantal wetten. Die verbieden verschillende vormen van discriminatie. De belangrijkste regels op dit gebied:

Onderscheid op geslacht

Onderscheid op grond van iemands geslacht is verboden. Je mag dus niet specifiek vragen om een man of een vrouw. Dit verbod is onder meer vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Volgens deze wet moet je in een vacature zowel de mannelijke als vrouwelijke vorm van een functienaam gebruiken, zoals ‘kapper/kapster’. Ook kun je uitdrukkelijk vermelden dat zowel vrouwen als mannen in aanmerking komen, bijvoorbeeld met de toevoeging ‘m/v’.

Een uitzondering is de zogenaamde geslachtsbepaalde functie. Dat is een functie die alleen een man of een vrouw kan uitoefenen. Je moet dit op basis van objectieve gegevens kunnen aantonen. Dan gaat het bijvoorbeeld om het werven van een vrouwelijk model voor het presenteren van de nieuwe damescollectie. In de vacature moet je dan aangeven dat het gaat om een geslachtsbepaalde functie.

Onderscheid op leeftijd

Het is ook verboden om onderscheid te maken op leeftijd. Dit is geregeld in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Zo is het niet geoorloofd om te vermelden dat je een kandidaat zoekt van ‘tussen de twintig en dertig jaar’. Hetzelfde geldt voor de eis dat iemand ‘net afgestudeerd’ is.

Ook op dit punt is sprake van een uitzondering. Als je als werkgever een goede reden hebt om onderscheid te maken op leeftijd, dan is dat soms wel toegestaan. Bijvoorbeeld bij vacatures in het kader van de aanpak van jeugdwerkloosheid. Zo kon je van 1 januari 2014 tot 1 januari 2016 onder voorwaarden vacatures publiceren voor jongeren van 18 tot 27 jaar. Daarnaast bestond al langer een uitzondering voor 50-plussers. Die moet werkloosheid onder oudere werknemers tegengaan.

Onderscheid op persoonlijke kenmerken

Ten slotte mag je geen onderscheid maken op persoonlijke kenmerken. Die kenmerken zijn onder meer terug te vinden in de Algemene wet gelijke behandeling. Je mag geen eisen opnemen over godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etnische afkomst, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Hetzelfde geldt voor een handicap of chronische ziekte. Onderscheid hierop is verboden in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Voorkeursbeleid geldt in sommige gevallen wel als uitzondering. Dit beleid mag alleen betrekking hebben op vrouwen, etnische minderheden of mensen met een handicap of chronische ziekte. Hiervoor gelden strikte eisen, waaronder de verplichting om het voorkeursbeleid in de personeelsadvertentie te vermelden. Ook moet je alle sollicitanten beoordelen op grond van hun kwalificaties. Dit wil zeggen dat mensen alleen bij gelijke geschiktheid voorrang hebben.

NVP Sollicitatiecode

De NVP Sollicitatiecode biedt aanvullende regels. Die zijn niet wettelijk verplicht, maar veel bedrijven volgen ze wel. Over vacatures vermeldt de gedragscode onder meer welke informatie je moet opnemen, zoals een beschrijving van de wijze van solliciteren. Daarnaast wordt bijvoorbeeld voorgeschreven dat je niet om een pasfoto vraagt voordat je de kandidaat hebt uitgenodigd.

Klachten bij discriminatie

Een sollicitant die zich gediscrimineerd voelt, heeft de mogelijkheid om een klacht in te dienen of naar de rechter te stappen. Het indienen van een klacht gebeurt meestal bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit orgaan is bij klachten over discriminatie bevoegd om onderzoek te doen en een oordeel te vellen. Rechters houden meestal rekening met een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens.

Bron: Rijksoverheid.nl / College voor de Rechten van de Mens

- bijgewerkt op 01 mei 2017

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.