Selecteren met de STAR-methode, zo doe je dat

17 augustus 2016
STAR-methode

Het werven van een nieuwe medewerker kan behoorlijk lastig zijn. Hoe kom je er als werkgever achter of je de juiste persoon voor je hebt zitten? Lees hoe je de STAR-methode gebruikt om goede kandidaten te selecteren.

STAR-methode

Wie solliciteert naar een functie in jouw bedrijf, zal zijn capaciteiten en goede eigenschappen moeiteloos kunnen oplepelen. Kandidaten zullen misschien zeggen dat zij stressbestendig zijn, of klantvriendelijk en resultaatgericht. Maar je kunt dit pas op waarde schatten als zij hun verhaal met concrete voorbeelden kunnen onderbouwen. Dat bereik je door de STAR-methode toe te passen.

Wat is de STAR-methode?

De STAR-methode is een gesprekstechniek die je helpt om een sollicitatiegesprek op een gestructureerde wijze aan te pakken. De afkorting 'STAR' staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.

Het uitgangspunt is dat het toekomstige gedrag van de kandidaat het beste is te voorspellen op basis van zijn recente ervaringen. In het gesprek vraag je hem dus om een lastige situatie of probleem uit een vorige baan te beschrijven en te vertellen hoe hij dit heeft opgelost of hiermee is omgegaan.

Je volgt hierbij de vier stappen uit de methode:

  • Situatie: Kan de kandidaat een recente uitdaging of lastige situatie uit zijn arbeidsverleden beschrijven (bij voorkeur één die hij op een goede manier heeft opgelost)?
  • Taak: Wat was zijn rol in die situatie en welk doel wilde hij bereiken?
  • Actie: Wat heeft hij gedaan om dit te bereiken en waarom heeft hij het op die manier gedaan?
  • Resultaat: Welke resultaten leverden zijn acties op? Was daarmee het doel bereikt?

Je kunt dit stappenplan desgewenst uitbreiden met aanvullende vragen, bijvoorbeeld om de kandidaat wat op weg te helpen. Vraag door als je hiermee nog niet de gewenste informatie hebt over de kandidaat. Als je hem wilt uitnodigen om meer te vertellen, dan kun je zijn woorden samenvatten of herhalen en daarna een stilte laten vallen.

Wat zijn de voordelen voor jou als werkgever?

Het toepassen van de STAR-methode helpt je om inzicht te krijgen in de competenties van de kandidaat. Op basis van je eigen selectiecriteria en de sollicitatiebrief en het cv van de kandidaat bepaal je vooraf welke competenties je aan de orde wilt stellen.

In het gesprek doorloop je voor elke competentie steeds dezelfde vier stappen. Door zo gestructureerd te werk te gaan, krijg je een goed beeld van wat de kandidaat in huis heeft. Je kunt dus sneller beslissen of een kandidaat geschikt is. Zo bespaar je op de kosten van je werving en selectie.

Wanneer gebruik je de STAR-methode?

De STAR-methode is goed te gebruiken als je in het tijdsbestek van één gesprek een duidelijk beeld wilt krijgen van wat iemand kan. Daarom wordt de methode veel gebruikt bij sollicitatiegesprekken.

Een andere mogelijke toepassing is die in functioneringsgesprekken. Als een medewerker niet voldoet aan de eisen of verwachtingen, kun je in een gesprek volgens de STAR-methode achterhalen hoe het komt dat zijn resultaten achterblijven. Meestal komen in zo’n gesprek niet alle stappen van de methode aan bod. De taak en het resultaat zijn immers al bekend, dus de focus ligt dan op de situatie en de actie.

Groeien met personeel?

Samen met personeel werk je aan de groei van je bedrijf. Wil je weten wat daarbij in de weg kan staan? Een verzekerings­adviseur brengt het voor je in kaart.

Vind een adviseur

Voorbeelden van vragen

De STAR-methode brengt het specifieke gedrag van de kandidaat in bepaalde situaties in kaart. Stel daarom alleen gedragsgerichte, open vragen. Vraag bijvoorbeeld niet: heb je leidinggevende capaciteiten? Maar: kun je uit je vorige baan een voorbeeld geven waaruit blijkt dat je leidinggevende capaciteiten hebt?

Wat je zeker moet vermijden, zijn ja-neevragen, hypothetische vragen (wat zou jij doen als...) en suggestieve vragen die de kandidaat naar het gewenste antwoord leiden.

Voorbeelden van vragen over de competentie leidinggeven:

  • Geef eens een voorbeeld van een conflict tussen ondergeschikten dat je in je vorige baan hebt meegemaakt. Hoe ben je daarmee omgegaan? Wat was het resultaat van je acties?
  • Hoe reageer je op hoge werkdruk? Kun je daar een voorbeeld van geven? Wat heb je gedaan om met de werkdruk om te gaan? Lukte dat?
  • Hoe motiveer jij je medewerkers? Kun je een voorbeeld geven van hoe je dit aanpakt? Geeft die aanpak het gewenste resultaat? Wanneer wel en wanneer niet? Waaruit blijkt volgens jou dat je personeel tevreden is?

Voorbeelden van vragen over de competentie samenwerken:

  • Is het weleens voorgekomen dat je het niet eens was met de werkwijze van je team? Kun je daar een voorbeeld van geven? Wat heb je toen gedaan? Wat was het effect hiervan op je teamgenoten? Is de werkwijze aangepast?
  • Geef eens een voorbeeld van een situatie waarin de samenwerking met je collega’s niet goed verliep. Hoe kwam dat volgens jou? Speelde jij daarin een rol? Wat heb je gedaan om dit op te lossen? Ben je daarin geslaagd?
  • Hoe ga je om met tegenwerking van collega’s? Is dat weleens voorgekomen? In hoeverre had dat met jouw persoonlijkheid te maken? Hoe reageerde je hierop? Welke actie heb je ondernomen? Heb je het kunnen oplossen?

De STAR-methode toepassen

Hoe pas je de STAR-methode als werkgever toe? Bij de voorbereiding en in het sollicitatiegesprek kun je de volgende stappen zetten:

Stap 1. Lees je goed in

Neem de sollicitatiebrief en het cv van de kandidaat erbij. Lees dit goed door en markeer passages waarover je vragen wilt stellen tijdens het sollicitatiegesprek.

Stap 2. Kies voldoende competenties

Kies minimaal vier competenties die je tijdens het gesprek aan de orde wilt stellen. Doe dat bijvoorbeeld aan de hand van het functieprofiel.

Stap 3. Bedenk de vragen

Schrijf per competentie gedragsgerichte vragen op. Volg daarbij de STAR-methode van Situatie, Taak, Aanpak, Resultaat.

Stap 4. Stel de vragen op een natuurlijke manier

Zit je met de kandidaat om de tafel? Hanteer het vragenschema dan niet zo strak dat het gesprek stokt. Kijk ook niet voortdurend op je lijstje en vermijd het ‘oplezen’ van de vragen. Dat komt het natuurlijke verloop van het gesprek niet ten goede.

Stap 5. Gebruik gesprekstechnieken

Hanteer de bekende gesprekstechnieken, zoals de LSD-methode (Luisteren, Samenvatten en Doorvragen). Bouw daarbij ruimte in voor de eigen, spontane inbreng van de kandidaat, bijvoorbeeld over een onderwerp dat niet op je vragenlijst staat.

Stap 6. Schrijf je bevindingen op

Maak aantekeningen tijdens het gesprek. Als je daarbij een standaardformulier gebruikt, kun je kandidaten makkelijker met elkaar vergelijken. Beëindig het gesprek als je denkt een goed beeld te hebben.

17 augustus 2016
Je kunt alleen reageren als je cookies niet hebt geweigerd. Op deze pagina lees je meer over cookies. Zet cookies aan.

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.