5 valkuilen bij pensioenregelingen

1. Verplichte pensioenregeling

Als je aan werknemers pensioen aanbiedt, ben je uiteraard verplicht om een pensioenvoorziening te hebben. Maar pensioenverplichtingen kunnen ook van toepassing zijn als je ongemerkt valt onder de werkingssfeer van een cao of de Wet Bpf (verplicht bedrijfstakpensioenfonds). Van het laatste kan sprake zijn als je veel van je werknemers detacheert, wat onder meer gebruikelijk is bij ICT-bedrijven.

Steeds meer organisaties, zoals de SNCU en StiPP, zien streng toe op de naleving van dergelijke verplichtingen. Zij kunnen je achteraf met forse naheffingen confronteren. Het is daarom belangrijk om te controleren of je onderneming valt onder een verplichte pensioenregeling.

Verder is het mogelijk dat je individuele werknemers wel een pensioenaanbod doet, maar vergeet om ze daadwerkelijk bij een collectieve pensioenverzekeraar aan te melden. Dat moet je echter zo veel mogelijk voorkomen, omdat het kan uitdraaien op aanzienlijke claims van werknemers.

2. Uitsluiting van werknemers

Als je binnen een specifieke functiegroep aan werknemers een pensioenaanbod hebt gedaan, kunnen alle werknemers in die groep daar op enig moment aanspraak op maken. Je kunt dit alleen voorkomen door in de arbeids­overeenkomsten van de overige werknemers in die groep te vermelden dat je hen nadrukkelijk geen pensioenaanbod doet.

Maar let op, deze uitzonderingen mag je alleen maken als je pensioenverzekeraar dit toelaat en je niet onder de werkingssfeer van een cao of de Wet Bpf valt. En je mag uiteraard niet discrimineren op grond van zaken als geloof, levensovertuiging, politieke gezindheid, geslacht, ras, leeftijd, deeltijdwerken of chronische ziekte.

3. Afstand doen van pensioen

Veel werknemers stellen hun werkgever voor om de aangeboden of verplichte pensioenpremie om te zetten in salaris. Daarmee doen ze afstand van hun pensioenaanspraken. Het lijkt voor werkgevers aantrekkelijk om in te stemmen met zo’n afstandsverklaring, maar dit is zeer risicovol.

Een afstandsverklaring mag vaak niet van de cao, Wet Bpf of lopende collectieve pensioen­verzekering. Als collectieve regelingen dit wel toestaan, kunnen werknemers en hun partners de afstandsverklaring vaak achteraf laten vernietigen. Bijvoorbeeld als zij kunnen aantonen dat zij onvoldoende op de hoogte waren van de gevolgen. Hun partners moeten bovendien tekenen voor akkoord.

Voorzichtigheid is dus geboden bij het opstellen van een afstandsverklaring. Als zo’n verklaring mogelijk is, heeft het de voorkeur om direct bij indiensttreding in de arbeids­overeenkomst te vermelden dat je geen pensioenaanbod doet. Dat is beter dan de werknemer achteraf een afstandsverklaring te laten ondertekenen.

4. Versobering van arbeidsvoorwaarden

Veel bedrijven moeten in economisch moeilijke tijden hun arbeidsvoorwaarden versoberen, dus ook de bestaande pensioenregelingen. Daarbij stappen ze bijvoorbeeld over van een middelloonregeling naar een beschikbarepremieregeling, of ze kiezen voor een andere pensioenuitvoerder met andere pensioenvoorwaarden. Vaak drukken werkgevers deze versoberingen eenzijdig door.

Rechters oordelen steevast dat een werkgever moet kunnen aantonen dat de betrokken werknemer nadrukkelijk met zo’n wijziging heeft ingestemd. Zonder expliciete instemming kunnen werknemers nog een lange tijd na de wijziging aanspraak maken op nakoming van de oorspronkelijk aangeboden pensioenregeling. De financiële claims van werknemers kunnen dan fors oplopen.

5. Begeleiding bij beleggingsvrijheid

Met het aanbieden van een beschikbarepremieregeling verleggen werkgevers beleggingsrisico’s naar hun werknemers. Het probleem is echter dat veel werknemers zich niet actief bezighouden met beleggen, onvoldoende kennis over dit onderwerp bezitten of niet goed weten waar ze mee bezig zijn.

Aan het eind van de rit kunnen de beleggingsresultaten van een welvaartsvast pensioen nogal tegenvallen. Pensioenuitvoerders zijn dan ook wettelijk verplicht hun deelnemers actief te begeleiden en te adviseren.

In de praktijk blijven pensioenuitvoerders op dit punt nogal in gebreke, waardoor deelnemers schade kunnen lijden en claimen. Het is daarom verstandig om er als werkgever op toe te zien dat de gekozen pensioenuitvoerder deze wettelijke verplichting naleeft.