Welke soorten oproepcontracten zijn er?

Soorten oproepcontracten in Nederland

In Nederland zie je grofweg drie soorten oproepcontracten: 

1. de voorovereenkomst (komt in de praktijk nog maar zelden voor),
2. het nulurencontract (arbeids­overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht) en
3. het min-maxcontract (arbeids­overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht).

1. Voorovereenkomst

In een voorovereenkomst moet uitdrukkelijk opgenomen zijn wanneer de arbeids­overeenkomst eindigt. Is dit niet het geval, dan zal de oproepkracht bij de eerste oproep werken op basis van een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

2. Nulurencontract

Dit is het meest gebruikte oproepcontract. 

Bij een nulurencontract ligt géén vast aantal uren vast. De werknemer moet een oproep accepteren en krijgt minimaal 3 uur per oproep betaald, ook als hij korter (bijvoorbeeld 1 uur) werkt.

Belangrijk om te weten:

• De werkgever betaalt loon, óók als er geen werk is, tenzij het niet-werken aantoonbaar voor rekening van de werknemer komt (bijvoorbeeld door onwettig verzuim).
• De werkgever betaalt alleen loon over de uren die er gewerkt worden.

Deze afspraak moet op papier staan én de afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden. Na 6 maanden geldt dat als de oproepkracht is opgeroepen, maar er toch geen werk blijkt te zijn door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, de oproepkracht toçh uitbetaald moet worden.

• Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet de oproep (officieel) minimaal 4 dagen van tevoren worden gedaan (tenzij in de cao anders is bepaald). Als de oproep korter van tevoren wordt gedaan en de medewerker accepteert de oproep, dan is dat prima natuurlijk.
• De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in jouw cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn.
  

In sommige gevallen is een nulurencontract geven niet mogelijk. Lees het artikel: Nulurencontract verboden, wanneer? Zorg dat je voldoet aan de nieuwste regels. Zo moet je bijvoorbeeld referentiedagen afspreken met je oproepkracht.

3. Min-maxcontract

In een min-maxcontract wordt een minimum én een maximum aantal arbeidsuren afgesproken. De werkgever moet het minimum aantal uren altijd uitbetalen. Let op: ook hier geldt dat de oproepkracht bij elke oproep minimaal drie uur uitbetaald moet krijgen. Zorg in een min-maxcontract dan ook altijd voor een minimum aantal uren dat hoger is dan of gelijkstaat aan drie uur.

De afspraken over het minimum aantal uren vallen dus eigenlijk te bestempelen als een arbeids­overeenkomst voor deeltijdwerk. Deze overeenkomst kun je voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan.

Het gedeelte over het maximum aantal uren valt te bestempelen als een oproepcontract, vergelijkbaar met een nul uren contract. De werknemer is daarmee dus verplicht om gehoor te geven aan een oproep tot het maximum aantal overeengekomen uren. De werkgever is daarentegen slechts verplicht om de werknemer op te roepen tot het minimum aantal overeengekomen uren.

Kortom:

• Het minimum aantal uren wordt altijd betaald, ongeacht het aantal oproepen.
• Per oproep geldt een minimum van 3 uur loonbetaling.
• Het maximum aantal uren fungeert als oproepdeel: de werknemer moet oproepen tot dit maximum accepteren.
• Bij een min-maxcontract geldt de wettelijke opzegtermijn, behalve als anders is afgesproken

Wettelijke verplichtingen en aandachtspunten bij oproepcontracten

• Wettelijke oproeptermijn: minimaal 4 dagen vooraf, tenzij de cao een kortere termijn toestaat.
• Aanbod vaste uren: na 12 maanden moet de werkgever een aanbod doen voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar.
• Oproepkrachten kunnen een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt zou de oproepkracht aanspraak kan maken op een vaste arbeidsduur die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.
• Op basis van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moeten werktijden en oproepen zo duidelijk mogelijk vooraf worden gecommuniceerd.
• Bij ziekte heeft de oproekracht recht op minimaal 70% van het loon (behalve op wachtdagen) mits de oproep was afgesproken. Als de medewerker niet ingeroosterd was, is er geen recht op loon.
• Afwijkingen per cao: In sommige sectoren zijn nulurencontracten verboden. Voor seizoensarbeid kan in een cao worden afgesproken dat er geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. 

Check dus ook altijd jouw cao.

Praktische tips voor MKB-ondernemers

1. Leg alle afspraken schriftelijk vast.
2. Controleer de cao-afspraken in jouw branche.
3. Houd de oproeptermijn en de minimale uitbetaling per oproep strikt aan.
4. Doe na 12 maanden altijd tijdig een aanbod voor vaste uren. Alleen als de oproepkracht zelf schriftelijk verklaart hier geen behoefte aan te hebben, kun je op dezelfde oproepbasis verder (dus zonder vaste urenomvang).
5. Bij twijfel of vragen, neem dan contact op met een HR professional.

Meer vragen over oproepcontracten

• Waar vind ik een voorbeeld oproepcontract?In het artikel Nulurencontract maken, tips en voorbeelden vind je een aantal voorbeelden, modelcontracten en sjablonen voor een nulurenovereenkomst. Als je een voorbeeldcontract gebruikt, let er dan wel op dat het voldoet aan de laatste wet- en regelgeving.
• Wat zegt de wet over oproepcontracten?In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) staan een paar belangrijke eisen voor oproepcontracten. Zo is een oproepkracht alleen verplicht te werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Na een jaar moet je een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Houd ook rekening met de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
• Wanneer is een oproepcontract verboden?De overheid kan besluiten dat oproepcontracten in bepaalde sectoren niet mogen worden afgesloten. Het ministerie van SZW kan dit doen op verzoek van de Stichting van de Arbeid. Kijk daarom goed wat er in de eventuele cao voor jouw branche is afgesproken. In bepaalde gevallen is een nulurencontract verboden.