Opzegtermijn werkgever, dit zijn de regels

Opzegtermijn werkgever, hoe werkt het?

Zodra jij aangeeft bij je werknemer dat je de arbeids­overeenkomst met hem wil opzeggen, gaat de opzegtermijn werkgever in. Pas na afloop van die termijn eindigt de arbeids­overeenkomst.

Je kunt een arbeids­overeenkomst niet zomaar opzeggen. Bij een vast contract is dit alleen mogelijk:

• voor of tijdens de proeftijd
• bij ontslag met wederzijds goedvinden
• bij ontslag via het UWV of via de kantonrechter
• bij ontslag op staande voet.

Zorg dat je aan de wettelijke eisen voldoet die bij deze vormen van ontslag horen. Daarna kun je een contract veilig opzeggen en gaat de opzegtermijn in.

Opzegtermijn werkgever, hoelang?

De duur van de opzegtermijn kun je terugvinden in je cao of in de individuele arbeids­overeenkomst met je werknemer. Als er geen andere termijn is afgesproken, geldt de wettelijke opzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers

De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de tijd dat je werknemer al in dienst is. Een overzicht:

Bij de 'duur van het dienstverband' moet je rekening houden met alle opeenvolgende contracten die je werknemer heeft gehad.

Dus ook tijdelijke arbeids­overeenkomsten die je hebt gesloten voor je een vast contract gaf, tellen mee, inclusief de tussenpozen tussen die arbeids­overeenkomsten.

Ken jij de risico's al?

Jouw bedrijf is goud waard, voorkom uitglijders. Ontdek de gevaren in de horeca, bouw, detailhandel, groothandel, persoonlijke of zakelijke dienst­verlening en beperk je risico's.

Ga voor zekerheid

Opzegtermijn jaarcontract

Bij een aflopen jaarcontract, moet je een werknemer minimaal een maand van tevoren schriftelijk inlichten.

Deze verplichting geldt als je van plan bent het jaarcontract te beëindigen, maar ook als je het wilt verlengen. Deze periode van één maand noemen ze ook wel de aanzegtermijn.

Wil je het contract tussentijds beëindigen?

Dan kan dit alleen met wederzijds goedvinden of als je een opzegbeding in de arbeids­overeenkomst hebt opgenomen. In het laatste geval moet je bij een voorgenomen ontslag een gemotiveerde aanvraag indienen bij de kantonrechter of het UWV.

Opzegtermijn nulurencontract

Bij het opzeggen van een oproepovereenkomst, zoals een nulurencontract (0-urencontract) of een min-maxcontract, moet je ook rekening houden met de duur van het contract. De regels hiervoor zijn hetzelfde als bij andere arbeidscontracten.

Is de contractduur korter dan vijf jaar, dan geldt een opzegtermijn van één maand. In de meeste gevallen zal dat zo zijn. Zie de tabel hierboven.

Je kunt dit contract overigens niet zomaar beëindigen door de medewerker niet meer op te roepen. Je moet hem schriftelijk informeren dat zijn contract wordt beëindigd.

Zelf een opzegtermijn afspreken? 

Je mag met je werknemer een langere opzegtermijn afspreken dan de wettelijke richtlijn.

Een kortere opzegtermijn is alleen mogelijk als dit in een goedgekeurde cao staat.

Als je met je werknemer een langere opzegtermijn afspreekt, moet de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang te zijn als die voor de werknemer.

De opzegtermijn voor de werknemer mag dan maximaal 6 maanden zijn en voor de werkgever maximaal 12 maanden.

In de arbeids­overeenkomst moet je altijd zowel de opzegtermijn voor de werkgever als die voor de werknemer vermelden.

Uitzonderingen opzegtermijn

In twee gevallen hoef je geen opzegtermijn te hanteren, namelijk:

1. Bij een ontslag tijdens de proeftijd of daarvoor.
2. Bij ontslag op staande voet.

In deze gevallen eindigt de arbeids­overeenkomst per direct. Uiteraard moet het ontslag dan wel rechtsgeldig zijn.

Opzegtermijn werknemer

Ook als je werknemer zijn arbeidscontract wil stopzetten, is er sprake van een opzegtermijn. Een werknemer heeft standaard een wettelijke opzegtermijn van één maand. Hij moet dus een maand voor uitdiensttreding aangeven dat hij gaat stoppen.

Je mag met je werknemer kiezen voor een langere opzegtermijn. In een goedgekeurde cao kan zelfs een kortere opzegtermijn staan.

Meer vragen over opzegtermijn werkgever

• Wat is de opzegtermijn van je werknemer?Als je werknemer zijn contract wil opzeggen heeft hij te maken met een opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand. Je mag met je werknemer een langere opzegtermijn afspreken. In een goedgekeurde cao kan zelfs een kortere opzegtermijn staan.
• Aanzegtermijn en opzegtermijn, wat is het verschil?Een aanzegtermijn is alleen van belang bij tijdelijke contracten. Je moet een maand van tevoren aangeven of je het tijdelijke contract wel of niet gaat verlengen. Een opzegtermijn geldt bij alle arbeidscontracten die je wilt beëindigen. Bij tijdelijke contracten is de opzegtermijn gelijk aan de aanzegtermijn: 1 maand.
• Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?In uitzonderlijke gevallen mag je een zieke werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als je kunt aantonen dat je zieke werknemer herhaaldelijk niet meewerkt aan zijn re-integratie. Ook als je bedrijf schade oploopt omdat je werknemer met een cruciale functie vaak ziek is, kan dat een reden zijn voor ontslag. Maar ook dat moet je goed onderbouwen.
• Waarom je personeels­verloop verlagen?Het personeels­verloop in de hand houden is cruciaal voor een gezond bedrijf. Als het verloop hoog is kun je moeilijk verder bouwen aan je bedrijf en kun je zelfs flink in de problemen komen. Omdat werving en selectie van personeel heel duur is en steeds lastiger wordt, kun je je beter focussen op het behouden van werknemers. Dit kan je veel opleveren.
• Hoe zorg ik voor goed werkgeverschap?Als je voldoet aan de wet over goed werkgeverschap zul je aantrekkelijk worden voor personeel. Je kunt nieuw talent aantrekken en je huidige team langer behouden. Daarmee kun je dus het verschil maken. Lees meer over de 6 beginselen van goed werkgeverschap.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test