Wat zijn de kosten van personeel?

kosten personeel hoeveel

Krijg grip op je kosten en ga direct aan de slag met bespaartips.

Het jaarcontract, 9 vragen van werkgevers

Het jaarcontract is populair. Wat zijn de voordelen en nadelen? En aan welke eisen moet een jaarcontract voldoen? Antwoord op 9 belangrijke vragen over het jaarcontract.

1. Jaarcontract of vast contract?

Een jaarcontract is een tijdelijke arbeids­overeenkomst met een bepaalde looptijd (in dit geval dus een jaar) en een vaste einddatum.

Na het verstrijken van de looptijd eindigt de overeenkomst automatisch ‘van rechtswege’, zonder dat het UWV of de kantonrechter eraan te pas komt.

Ontslagregels

Een vast contract is een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het contract kent geen einddatum, maar loopt door totdat jij je werknemer ontslaat of hij zelf ontslag neemt.

Als werkgever ben je hierbij gebonden aan de regels rond ontslag. Dat betekent onder meer dat je het ontslag van je werknemer moet aanvragen bij de kantonrechter of, in sommige gevallen, bij het UWV.

Heeft je bedrijf een verplichte cao? Check dan of er bijzondere bepalingen voor jaarcontracten in staan.

2. Wat zijn de voordelen van een jaarcontract?

Een jaarcontract geeft je alle tijd om te beoordelen of je nieuwe werknemer wel past in de functie en bij je bedrijf. Het is eigenlijk één lange proeftijd.

Proeftijd

Vind je de wettelijke proeftijd van twee maanden bij een vast contract te kort, dan is een jaarcontract dus een goed alternatief.

Bovendien heb je kans dat je werknemer extra zijn best doet, gemotiveerd door het vooruitzicht van een vast contract na een jaar.

Geen ontslagvergunning nodig

Blijkt hij na dat jaar toch niet te voldoen, dan kun je de arbeidsrelatie zonder veel rompslomp beëindigen. Een ontslagvergunning is niet nodig en er gelden geen opzegverboden.

Het enige wat je hoeft te doen is de werknemer een maand van tevoren laten weten dat je zijn contract niet verlengt.

3. Wat zijn de nadelen van een jaarcontract?

Bij tijdelijke contracten is het lastig om de arbeidsrelatie tussentijds te beëindigen. Eigenlijk kan dit alleen met wederzijds goedvinden.

Je kunt een opzegbeding in de arbeids­overeenkomst opnemen, maar dan moet je bij een voorgenomen ontslag een gemotiveerde aanvraag indienen bij de kantonrechter of het UWV.

Bovendien kan je werknemer met een opzegbeding gemakkelijker tussentijds opzeggen, ook als jij dat niet wilt. 

checklist

Ben jij aantrekkelijk?

Hoe zorg je dat personeel gemotiveerd blijft? Laat zien dat je een goede werkgever bent. Met deze gratis test ontdek je of jij klaar bent voor nieuw personeel.

Inwerken en beoordelen personeel

Een ander nadeel van het werken met jaarcontracten kan zijn, dat je relatief veel tijd en energie moet steken in het inwerken en beoordelen van je personeel.

Voor iedere werknemer die na een jaar vertrekt, moet je immers weer een nieuwe kracht inwerken. Een bijkomend nadeel is dat je dan ook meer geld kwijt bent aan werving en selectie.

4. Proeftijd in een jaarcontract, hoe zit dat?

Ja. De Wet werk en zekerheid schrijft voor dat een proeftijd is toegestaan voor tijdelijke contracten van zes maanden of meer. Voor een jaarcontract mag je dus een proeftijd afspreken.

Je moet de proeftijd schriftelijk vastleggen en zowel jij als je werknemer moeten hem ondertekenen. De wettelijk toegestane proeftijd bij een jaarcontract is één maand.

Geen opzegtermijn

In de proeftijd mag je het jaarcontract opzeggen zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Er geldt geen opzegtermijn en je hoeft je werknemer geen vergoeding mee te geven.

Je mag het ontslag mondeling meedelen, maar het is netjes en ook verstandig om een ontslagbrief te sturen. Omgekeerd staat het ook de werknemer vrij om in de proeftijd het contract te beëindigen.

Bij opvolgende jaarcontracten mag je voor het tweede contract niet opnieuw een proeftijd afspreken, tenzij je werknemer een nieuwe functie krijgt met duidelijk andere taken en verantwoordelijkheden.

5. Concurrentiebeding in een jaarcontract?

In de regel mag je een concurrentiebeding alleen opnemen in een contract voor onbepaalde tijd.

Een concurrentiebeding in een jaarcontract is niet toegestaan, tenzij je kunt aantonen dat er ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ zijn, waardoor dit echt nodig is.

6. Aflopend jaarcontract, wat is de aanzegtermijn?

Loopt een jaarcontract op zijn einde, dan ben je verplicht om je werknemer hierover minimaal een maand van tevoren schriftelijk in te lichten. De Wet werk en zekerheid voorziet namelijk in een zogeheten aanzegtermijn van één maand voor tijdelijke dienstverbanden van zes maanden of langer. 

De aanzegplicht van een maand geldt ook als je het jaarcontract wilt verlengen.

De aanzegplicht is bedoeld om tijdelijke werknemers snel duidelijkheid te geven. Zo kunnen ze tijdig een nieuwe baan zoeken als dat nodig is.

Aanzegboete

Als jij een werknemer niet of niet tijdig informeert, moet je hem een vergoeding betalen.

Deze zogeheten ‘aanzegboete’ wordt berekend naar rato van het aantal weken dat je de aanzegtermijn overschrijdt en bedraagt maximaal één bruto maandsalaris.

Stuur een ontslagbrief zowel per aangetekende als gewone post. Zo voorkom je discussies over het wel of niet ontvangen van de brief.

7. Hoeveel opeenvolgende jaarcontracten mag ik aanbieden?

Volgens de ketenbepaling mag je een werknemer maximaal drie jaar lang opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden. Wil je daarna nog met hem verder, dan kan dat alleen als je hem in vaste dienst neemt.

Wachttijd

Als een werknemer drie opeenvolgende jaarcontracten heeft gehad, moet je dus kiezen: laten gaan of in vaste dienst nemen. Je kunt die keuze vermijden door tussen contracten een wachttijd van zes maanden en een dag in te lassen.

Wettelijk is er dan geen sprake van opeenvolgende contracten. Na zo’n wachttijd kun je de werknemer weer gewoon een jaarcontract geven.

Geef je een werknemer 3 jaarcontracten achter elkaar, met 1 dag pauze ertussen, dan gaat zijn tijdelijke contract automatisch over in een vast contract. Hij is dan langer dan 3 jaar in dienst!

8. Transitievergoeding betalen bij beëindiging van een jaarcontract?

Als je een werknemer ontslaat die twee jaar of langer bij je in dienst is, moet je hem een transitievergoeding betalen. Dit geldt niet alleen bij vaste contracten, maar ook bij tijdelijke contracten.

Een werknemer die drie jaarcontracten heeft uitgediend, kan dus aanspraak maken op een transitievergoeding als je hem niet in vaste dienst neemt.

Voorwaarde is wel dat het moet gaan om opeenvolgende jaarcontracten: er mag niet meer dan zes maanden tussen zitten.

Lees meer over het berekenen van de transitievergoeding.

9. Jaarcontract ontbinden als de werknemer ziek wordt?

Als een werknemer met een jaarcontract ziek wordt of arbeidsongeschikt raakt, mag je hem alleen ontslaan als hij nog in zijn proeftijd zit.

Is de proeftijd al voorbij, dan ben je verplicht hem minstens 70 procent van zijn loon door te betalen voor de resterende duur van het contract.

Wel mag je het contract op de afgesproken datum beëindigen, ook als je werknemer nog steeds ziek is. Vanaf dat moment komt je werknemer in de Ziektewet.

Lees er meer over in het artikel Loondoorbetaling bij ziekte, dit zijn de regels.

Branches ondernemers

Ken jij de risico's al?

Jouw bedrijf is goud waard, voorkom uitglijders. Ontdek de gevaren in de horeca, bouw, detailhandel, groothandel, persoonlijke of zakelijke dienst­verlening en beperk je risico's.

Meest gelezen

Whitepapers en online tests