Stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest voorkomende vorm van ontslag. Die heeft als voordeel dat je geen toestemming van het UWV of uitspraak van de kantonrechter nodig hebt. Ook kun je met de werknemer onderhandelen over een financiële vergoeding; bij de transitievergoeding is dat niet mogelijk.

De medewerker moet bij deze ontslagvorm natuurlijk wel vrijwillig instemmen met het ontslag. Je mag er namelijk niet zomaar van uitgaan dat hij akkoord gaat. Bovendien moet je de afspraken schriftelijk vastleggen.

Hieronder lees je enkele aandachtspunten en stappen bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Aandachtspunten bij ontslag met wederzijds goedvinden

Waar moet je als ondernemer op letten?

Instemming werknemer

De instemming van de werknemer met het ontslag moet eenduidig en ondubbelzinnig zijn. Een krabbel van de werknemer is niet voldoende. Als werkgever heb je namelijk een onderzoeksplicht.

Je moet onderzoeken of de werknemer dit echt wil. Ook heb je de taak om de werknemer te informeren over de gevolgen van het ontslag.

Juridisch advies

Het is altijd aan te raden dat zowel jij als de werknemer juridisch advies inwinnen over het ontslag. Je werknemer kan dit doen in de bedenktijd waar hij recht op heeft. In deze periode kan hij de gevolgen goed afwegen. Daarmee benadruk je bovendien dat hij niet verplicht is om in te stemmen met het ontslag.

Stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden

Stap 1. Onderhandel met de werknemer

Uiteraard zul je moeten onderhandelen met de werknemer. Mogelijk zal hij het onderste uit de kan willen halen, want hij is niet verplicht om in te stemmen met het ontslag.

Toch kun je proberen om hem te overtuigen dat het beter is om te vertrekken. Dat is eenvoudiger als je daar iets tegenover kunt stellen, zoals een financiële vergoeding, outplacementtraject of training. Bij het bepalen van de vergoeding maken veel werkgevers nog steeds gebruik van de oude ABC-formule.

Heb je personeel in dienst?

Dat is goed nieuws, want daarmee bouw je aan de continuïteit van je bedrijf. Met dit complete pakket aan personeels­verzekeringen zorg je goed voor je personeel.

Zo beperk je risico's

Stap 2. Bepaal de opzegtermijn

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van het arbeidscontract. Tijdens de opzegtermijn betaal je het loon gewoon door. Dit is belangrijk, omdat de werknemer niet meteen een WW-uitkering krijgt van het UWV.

Als je geen rekening houdt met de opzegtermijn, betaal je een ontslagvergoeding die minstens even hoog is als het salaris dat hij tijdens de opzegtermijn had moeten krijgen.

Stap 3. Stel de beëindigingsovereenkomst op

Het is sinds 1 juli 2015 verplicht om de afspraken met de werknemer schriftelijk vast te leggen. Dat doe je in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellings-overeenkomst genoemd. Op een pagina van het UWV vind je een model voor een dergelijke overeenkomst. De instantie geeft daar ook een opsomming van de gegevens die je in elk geval moet opnemen.

In de meeste gevallen zul je nog andere, niet-verplichte afspraken opnemen. Die gaan bijvoorbeeld over de hoogte van een eventuele financiële vergoeding, de uitbetaling van vakantiedagen en het inleveren van eigendommen van je bedrijf.

Bedenktermijn

Je moet sinds 1 juli 2015 ook rekening houden met een bedenktermijn. Daardoor mag je werknemer binnen veertien dagen alsnog besluiten om van de beëindigingsovereenkomst af te zien. Je moet de werknemer dan wel hierop wijzen door dit in de beëindigingsovereenkomst te zetten. Als je dat niet doet, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.

Let op

Ontsla je binnen drie maanden twintig of meer werknemers? En heeft dit bedrijfseconomische redenen?

Dan moet je rekening houden met de wettelijke regels rondom collectief ontslag. Deze regels zijn ook van toepassing op ontslag met wederzijds goedvinden. Dit betekent onder meer dat je het UWV en de vakbonden op de hoogte moet brengen van het ontslag.

Met een rechtsbijstand­verzekering krijg je hulp van onafhankelijke specialisten bij het nemen van de juridisch juiste beslissing.