Arbeidscontract verlengen, zo doe je dat

Uitzendwerk, nulurencontract, detachering, freelancen of jaarcontract: flexwerk kent nogal wat varianten. 

Een belangrijk onderscheid is er tussen werknemers die in dienst zijn van jouw bedrijf en werknemers die in dienst zijn van een derde partij, zoals een uitzendbureau of payrollbedrijf.

De regels rond het verlengen van arbeidscontracten zijn voor de eerste groep doorgaans strenger dan voor de tweede.

Contractverlenging eigen werknemer

Tijdelijke werknemers die bij jouw bedrijf in dienst zijn, werken bijvoorbeeld op basis van een jaarcontract, een nulurencontract, een min-maxcontract of een oproepcontract met voorovereenkomst.

De wettelijke regels voor het verlengen van al deze contracten zijn gelijk. In principe gaat het om twee basisregels: de ketenbepaling en de aanzegplicht.

1. Ketenbepaling

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat je (vanaf 1 januari 2020) voor een werknemer in drie jaar tijd drie tijdelijke dienstverbanden mag afsluiten.

Daarna ben je verplicht om hem een vast dienstverband aan te bieden. Dit wordt ook wel de ketenbepaling of ketenregeling genoemd.

Wil je de ketenbepaling omzeilen, dan moet je ten minste zes maanden pauze inlassen tussen iedere reeks van tijdelijke contracten.

Dit houdt dus in dat je een arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd maximaal twee keer mag verlengen. Voorwaarde is wel dat je met een verlenging niet de termijn van drie jaar overschrijdt. 

Doe je dat wel, dan wordt de arbeids­overeenkomst automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

Ook als je een tijdelijk contract voor de derde keer verlengt, heeft je werknemer automatisch een vast contract.

Krijg grip op personeels­kosten

Lees het gratis whitepaper met daarin de waarde van personeel, alle personeels­kosten op een rij en 5 manieren om te besparen.

Download gratis PDF

2. Aanzegplicht

In de Wwz is ook bepaald dat je als werkgever een aanzegplicht hebt bij tijdelijke contracten van een half jaar of langer.

Dit betekent dat je een werknemer tijdig moet informeren over de verlenging van zijn contract. Doe je dat niet, dan moet je hem een vergoeding betalen.

Concreet houdt de maatregel in dat je een werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van zijn tijdelijke contract (de aanzegtermijn) schriftelijk moet informeren.

Daarbij geef je aan of je het contract al dan niet verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Je werknemer krijgt zo snel duidelijkheid over zijn baan en kan eerder op zoek naar ander werk als er geen nieuw contract in zit.

Geen aanzegplicht

De aanzegplicht geldt niet bij een tijdelijk contract:

• met een looptijd van zes maanden of korter
• voor de duur van een project
• ter vervanging van een zieke collega
• waarin geen einddatum is afgesproken

Veel werkgevers denken dat de aanzegplicht alleen geldt als zij een contract niet verlengen. Dat klopt niet. Ook als je wel verlengt, ben je verplicht je werknemer tijdig te informeren.

Wat als je de aanzegplicht niet nakomt?

Als je verzuim­t om je schriftelijke aanzegplicht na te komen, moet je de werknemer een zogeheten aanzegvergoeding betalen. De hoogte van deze vergoeding komt overeen met één maandsalaris.

Als je de aanzegplicht wel nakomt, maar niet de juiste aanzegtermijn aanhoudt, betaal je een vergoeding naar rato. Ben je bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet je twee weken salaris als vergoeding betalen.

Je hoeft geen aanzegvergoeding te betalen als er sprake is van een faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.

Geen invloed op de contractduur

Het niet-nakomen van de aanzegplicht heeft overigens geen invloed op de contractduur.

Als jij je werknemer niet informeert over het al dan niet verlengen van zijn contract, betekent dit niet dat hij automatisch op contractverlenging mag rekenen. Hij heeft alleen recht op de vergoeding.

Het wordt anders wanneer de werknemer gewoon doorwerkt na afloop van het contract en jij hem niet wegstuurt. In dat geval is er sprake van een stilzwijgende verlenging van het tijdelijke arbeidscontract. Er ontstaat zo opnieuw een tijdelijk arbeidscontract voor dezelfde duur als het eerste contract.

Als je bij het aangaan van de arbeids­overeenkomst al weet dat een verlenging er niet in zit, zet dat dan in het contract. Voor de wet geldt dit als schriftelijke aanzegging, dus zo is het direct geregeld.

Contractverlenging inhuurkracht

Heb je tijdelijke werknemers ingehuurd via een uitzendbureau, payrolling of detachering? Dan gelden voor het verlengen van contracten waarschijnlijk andere regels.

Uitzend-, payroll- en detacheringsorganisaties maken hierover meestal afwijkende afspraken met de bedrijven waaraan ze personeel leveren. Zo nemen ze vaak een zogeheten uitzendbeding in hun overeenkomsten op.

Een uitzendbeding houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeids­overeenkomst op elk gewenst moment zonder gevolgen kan opzeggen. De werkgever heeft geen aanzegplicht en de ketenbepaling is niet van toepassing. 

De wettelijk toegestane termijn voor een uitzendbeding is 26 weken, met een verlengingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken. Pas na afloop van die anderhalf jaar krijg je te maken met de aanzegplicht en de ketenbepaling.

Elke uitzend-, payroll- of detacheringsorganisatie heeft weer andere regels en afspraken. Zorg dat je goed op de hoogte bent van de afspraken die voor jouw werknemers gelden.

Vragen over arbeidscontract verlengen

• Waar moet ik op letten als ik het contract van een eigen werknemer verleng?Je moet daarbij letten op de ketenbepaling en de aanzegplicht. In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat je voor een werknemer in drie jaar tijd drie tijdelijke dienstverbanden mag afsluiten. Daarna ben je verplicht om hem een vast dienstverband aan te bieden. De aanzegplicht betekent dat je een werknemer tijdig moet informeren over de verlenging van zijn contract (als deze een half jaar of langer is). Doe je dat niet, dan moet je hem een vergoeding betalen.
• Hoe kan ik de ketenbepaling omzeilen?Wil je de ketenbepaling omzeilen, dan moet je ten minste zes maanden pauze inlassen tussen iedere reeks van tijdelijke contracten.
• Waar moet ik op letten bij contractverlenging van een inhuurkracht?Organisaties maken meestal afwijkende afspraken met de bedrijven waaraan ze personeel leveren. Daarin staat vaak een zogeheten uitzendbeding. Dat houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeids­overeenkomst op elk gewenst moment zonder gevolgen kan opzeggen. De wettelijk toegestane termijn voor een uitzendbeding is 26 weken, met een verlengingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken. Pas na afloop van die anderhalf jaar krijg je te maken met de aanzegplicht en de ketenbepaling.

Ken jij de risico's al?

Jouw bedrijf is goud waard, voorkom uitglijders. Ontdek de gevaren in de horeca, bouw, detailhandel, groothandel, persoonlijke of zakelijke dienst­verlening en beperk je risico's.

Ga voor zekerheid