Er gaan steeds meer geluiden op om de 'ouderwetse' beoordelingsgesprekken af te schaffen. Veel bedrijven kiezen voor een ander systeem van beoordelen. Waarom? En hoe doen ze dat? Voorbeelden uit de praktijk.
Waarom anders beoordelen?
Beoordelen volgens de jaarlijkse gesprekscyclus (plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek) kost veel tijd. Uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden er gemiddeld 210 uur per jaar mee bezig zijn. En als ondernemer heb je het al druk genoeg. Dat moet toch anders kunnen? Accenture stopte in 2015 als een van de eerste grote bedrijven met het houden van jaarlijkse beoordelingsgesprekken en ook kleinere bedrijven zoeken naar nieuwe manieren om werknemers te beoordelen. Een voorbeeld en enkele handige tips.
Vrij baan voor je bedrijf
Als ondernemer droom je van succes. Je wilt bijvoorbeeld een goed product in de markt zetten en je bedrijf laten groeien. Een Erkend MKB-adviseur kan je helpen om jouw bedrijfsrisico's te beperken, zodat jij je kunt focussen op je droom.
Zoek een adviseur
Werknemers beoordelen elkaar
Ondernemer Hartger Ruijs bouwt met zijn bedrijf Computest aan een zelfsturende organisatie. Hij heeft inmiddels 100 werknemers in dienst, die hij liever collega’s noemt. En die collega’s beoordelen elkaar. In een blog op Sprout schrijft hij: "Stop met het traditionele beoordelingssysteem op basis van hiërarchie." Ruijs mikt met zijn nieuwe systeem van beoordelen minder op het moment en het individu. "Het gaat om de teamprestatie. Het is belangrijker en logischer om te beoordelen wat iemand bijdraagt aan het bereiken van de doelstellingen van het team. Vandaar dat is besloten om de beoordeling binnen de teams te houden en mensen elkaar te laten beoordelen."
Hij noemt zijn nieuwe systeem van beoordelen de 'feedbackloop'. Collega’s die op hetzelfde niveau functioneren geven elkaar feedback over hun bijdrage aan het teamdoel. "We hebben onderzoek gedaan naar hoe je het beste feedback geeft en ontvangt. Een gesprek met een collega geeft meer lucht om te zeggen wat je er nou echt van vindt. We spreken ook vooral uit wat goed gaat en wat we van elkaar waarderen, iets wat je doorgaans niet dagelijks doet. Ik heb veel vertrouwen in deze aanpak. Ik reken erop dat feedback geven gaandeweg een tweede natuur wordt en ik verwacht dat de cultuur daardoor opener wordt."
Geen 'veroordelingsgesprekken' meer
Steeds meer bedrijven hebben net als Computest behoefte aan nieuwe manieren van beoordelen. Expert Jacco van den Berg schreef er een boek over: Het Nieuwe Beoordelen. "De traditionele vorm van beoordelen past niet meer bij deze tijd", meent hij. "Werknemers willen geen veroordelingsgesprekken meer, waarin je alleen maar te horen krijgt wat niet goed ging." Ook Van den Berg pleit ervoor om werknemers meer verantwoordelijkheid te geven in het beoordelingssysteem. "Laat ze meedenken over hun eigen ontwikkeling. Bij het bepalen van de doelen kun je ze vragen welke bijdrage ze zelf denken te leveren de komende beoordelingsperiode." Dat kun je bijvoorbeeld doen in een planningsgesprek aan het begin van een jaar.
Beoordeling door klanten
Je kunt ook je werknemers laten beoordelen door je klanten. Door klanten? Ja. Als je werknemer veel en rechtstreeks met bepaalde klanten in contact staat, is het heel logisch om de klant om feedback te vragen, ook specifiek over de prestaties van je werknemer. Op basis daarvan kun jij een betere beoordeling maken. Als ondernemer of leidinggevende is het namelijk heel moeilijk om werknemers te beoordelen die je niet veel ziet. Toch gebeurt dat vaak. Het is dus slimmer om anderen mee te laten denken die dichterbij staan. Gebruik bijvoorbeeld de beproefde methode van 360 graden feedback. Wil je het beoordelen helemaal uit handen geven? Dan kun je er ook voor kiezen managers of teamleiders aan te stellen die dit doen voor de werknemers binnen hun team.
Vaker en sneller feedback
Van den Berg pleit in zijn boek Het Nieuwe Beoordelen ook voor meer beoordelingsmomenten. Nu is het zo dat werknemers alleen halverwege het jaar, tijdens een functioneringsgesprek, feedback krijgen en mogen geven. Aan het einde van het jaar volgt dan de beoordeling. "Een continue dialoog is beter. Niet een keer per jaar dat verplichte ritueel afwerken, maar korte krachtige gesprekjes waarin je vooruitblikt. Het is natuurlijk heel raar dat een werknemer na zes maanden of een jaar pas te horen krijgt dat iets niet goed gaat. Als je vaker korte gesprekjes hebt over iemands rol, kan hij sneller verbeteren."
Bronnen: De Volkskrant, Sprout, PWnet, Het Nieuwe Beoordelen