Assessment personeel, wat en hoe?

07 augustus 2017
Assessment sollicitant

Hoe weet je nu of een sollicitant de juiste persoon is voor de functie? Kan hij het werk wel aan? Als je niet alleen af wilt gaan op zijn CV en ‘blauwe ogen’, kun je een assessment houden. Wat is dat precies en hoe werkt het?

Assessment sollicitant

Met een assessment kun je testen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie binnen je bedrijf. Je kunt assessments inzetten tijdens de sollicitatieprocedure, maar ook later - om de ontwikkeling en potentie van je personeel in te schatten.

Assessment, wat is dat?

Een assessment is een uitgebreide test of toets. Vaak bestaat een assessment uit een vragenlijst en soms ook een interview of een rollenspel. Het doel van een assessment is erachter komen wat een persoon precies kan (capaciteitentest). Aan de hand van een assessment kun je bepalen of iemand bij een bepaalde functie past. Nu of in de toekomst.

Je hebt grofweg twee soorten assessments, namelijk:

1. Een selectieassessment

Een selectieassessment gebruik je als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Je toetst of iemand geschikt is voor een functie. Je kijkt of de resultaten uit de assessment aansluiten bij de functie-eisen. Als je meerdere sollicitanten een assessment laat doen, kun je de resultaten dus gebruiken om een selectie te maken. De functie is hierbij het uitgangspunt.

2. Ontwikkelassessment

Bij een ontwikkelassessment of loopbaanassessment is de persoon het uitgangspunt. Je gebruikt deze assessment om te kijken welke functies in de toekomst bij een (huidige) werknemer zouden passen. Op basis van zo’n assessment kun je de werknemer een ontwikkeladvies geven. Hij kan daarmee gericht aan de slag om zichzelf te verbeteren en door te groeien binnen je bedrijf.

Assessment houden, hoe werkt het?

Je kunt een extern bureau of psycholoog inschakelen om een assessment af te nemen. Je kunt ook zelf een assessment samenstellen en afnemen. Hoe? Gebruik daarbij het volgende stappenplan. In dit stappenplan gaan we uit van een selectieassessment, maar het is grotendeels ook van toepassing op een ontwikkelassessment.

Welke risico's loop ik?

Wil je weten waar je in jouw bedrijf op moet letten? Een Erkend MKB-adviseur kan je helpen. Hij brengt de risico’s in je bedrijf in kaart en geeft advies om deze te beperken of af te dekken.

Vraag het een adviseur

Stap 1. Bepaal de functie-eisen

Of je nu zelf de assessment gaat houden of deze laat afnemen door een andere partij, in beide gevallen moet je eerst de criteria helder hebben. De functie-eisen spelen daarbij de belangrijkste rol. Als je al een functieprofiel hebt opgesteld, kun je die mooi als basis gebruiken. Bepaal zo nauwkeurig mogelijk welke kwaliteiten nodig zijn voor de functie. Wat moet iemand in ieder geval kunnen voor deze functie? En wat is wenselijk? Maak zo een concreet lijstje met functie-eisen die je wilt gaan toetsen.

Stap 2. Bepaal de inhoud van de assessment

In de meeste assessments wordt de intelligentie (het IQ) getest. Er worden vragen gesteld om te kijken of iemand een juist begrip heeft van taal (woorden), wiskunde (getallen) en ruimtelijk inzicht (figuren). Bij taal wordt gekeken of iemand instructies begrijpt en logisch reageert. Bij wiskunde gaat het om rekenen en verbanden leggen tussen getallen. Bij ruimtelijk inzicht wordt gekeken of iemand voorwerpen en ruimtes goed kan inschatten en het ontwerp kan beredeneren. Dit laatste is bijvoorbeeld nodig voor technische beroepen.

Kies dus welke onderdelen belangrijk zijn binnen de functie die je voor ogen hebt. Je kunt op basis daarvan alvast bepalen waar het zwaartepunt moet liggen in de uitslag van de IQ-test.

Als je kiest voor een specifieke vragenlijst, een interview, opdracht of rollenspel, moet je nauwkeurig nagaan wat je precies wilt weten en hoe je dit handig kunt gaan meten. Er zijn veel online tools (websites) beschikbaar om een slimme vragenlijst, quiz of test samen te stellen en de resultaten (score) daarna in te zien.

Tip

Als je kiest voor een online assessment of een bestaande vragenlijst, kijk dan of deze is voorzien van een ‘keurmerk’ van bijvoorbeeld de COTAN of het CITO. Zo kun je zien of de test betrouwbaar is.

Stap 3. Bepaal de vorm van de assessment

Je kunt bijvoorbeeld kiezen voor een standaard IQ-test of een specifieke vragenlijst. Aanvullend kun je ook nog een interview houden of een rollenspel doen. Welke vorm je kiest is vooral afhankelijk van wat je precies wilt weten. Je kunt iemand puur testen op zijn capaciteit (is hij geschikt voor de functie?). Dan kan een standaard IQ-test voldoende zijn. Als je ook zijn persoonlijkheid wilt testen (past hij bij de bedrijfscultuur?) dan kun je de assessment uitbreiden met een specifieke vragenlijst, een interview, opdracht, of rollenspel.

Stap 4. Assessment afnemen

Hoe een assessment gaat plaatsvinden is volledig afhankelijk van de vorm die je gekozen hebt. Is het alleen een online vragenlijst of test, dan kan de kandidaat dit op een willekeurige locatie invullen en insturen. Als het gaat om een gesprek, bepaal dan wie dit gesprek het beste kan houden. Misschien kun je dit in samenwerking met een assessmentspecialist of psycholoog doen.

Als je zelf vragen gaat stellen, probeer dan zo specifiek mogelijk te zijn, zodat er achteraf geen misverstand bestaat over de uitslag. Pas ook op dat je geen verboden vragen stelt tijdens een gesprek met een sollicitant. Vragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn verboden. Je mag als werkgever ook niet vragen naar de gezondheid of naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever.

Probeer de assessment ook niet onnodig lang of ingewikkeld te maken, dit zou een kandidaat kunnen ontmoedigen en zijn resultaten negatief kunnen beïnvloeden.

Stap 5. Beslissing nemen

Analyseer de resultaten uit de assessment. Je hebt van tevoren al bepaald welke criteria belangrijk waren. Als je gekozen hebt voor een online assessment, kun je de resultaten makkelijk inzien en koppelen aan die criteria. Je kijkt simpelweg wie het hoogst heeft gescoord op de terreinen die echt van belang zijn voor de functie. Aan de hand daarvan kun je een puntenaantal (score) toekennen. Misschien wil je die score combineren met je bevindingen uit het sollicitatiegesprek en het CV van de kandidaat. Op basis van het totale plaatje kun je nu een gewogen beslissing nemen.

Stap 6. Terugkoppelgesprek

Alle personen die een assessment hebben gedaan, hebben het recht op een gesprek over de resultaten. Ook degenen die slecht gescoord hebben. Stuur voor dit gesprek alvast de uitslag (het rapport) naar de sollicitant. Licht de resultaten toe in het gesprek en geef de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen. Geef zo mogelijk ook adviezen aan de sollicitant voor zijn ontwikkeling en maak duidelijk of er binnen jouw bedrijf op dit moment of in de toekomst kansen liggen op basis van zijn assessment.

Assessment succesvol inzetten

Als je een assessment op de juiste manier inzet, kan dit een ideaal middel zijn om een goede werknemer te herkennen en te behouden voor je bedrijf. Je hoeft niet langer te oordelen op basis van je eigen mensenkennis, maar je kunt nu je keuzes ook wetenschappelijk onderbouwen. Dat is geen overbodige luxe in het MKB. Zo maak je van ondernemen met personeel een succes.

07 augustus 2017
Je kunt alleen reageren als je cookies niet hebt geweigerd. Op deze pagina lees je meer over cookies. Zet cookies aan.

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.