Iedere week in je mailbox 
Een sollicitant afwijzen mag niet op basis van:
1. Sollicitant afwijzen op leeftijd
Het is volgens de Nederlandse wet verboden om een sollicitant af te wijzen omdat deze te oud of te jong is. Ieder jaar zijn er verschillende rechtszaken omdat een sollicitant te horen heeft gekregen dat hij of zij ‘te oud’ zou zijn voor een bepaalde functie.
-
Sollicitant is te jong
In enkele gevallen mag je een sollicitant wel afwijzen omdat hij een bepaalde leeftijd heeft. Een kandidaat die nog geen 18 jaar oud is, mag worden afgewezen voor een functie als de jeugdige leeftijd de uitoefening van de functie in de weg staat. Dit is bijvoorbeeld het geval bij werk na 11 uur ’s avonds. Voor jongeren gelden andere regels over werktijden.
-
Sollicitant is te oud
In enkele gevallen is het ook toegestaan iemand af te wijzen vanwege zijn hoge leeftijd. Als werkgever moet je dan duidelijk aangeven welke legitieme doelstelling je nastreeft met de uitsluiting van oudere of meer ervaren kandidaten.
Bijvoorbeeld omdat er voor de functie een duur opleidingstraject nodig is en je als bedrijf nog zeker tien jaar de vruchten wil plukken na zo'n opleiding.
De uitsluiting van meer ervaren kandidaten moet echt bijdragen aan een zwaarwegend belang van je bedrijf ('passend middel') en moet in redelijkerwijze te verantwoorden zijn (‘noodzakelijk middel’).
Dat iemand 'vanwege zijn leeftijd niet in het team past' is niet genoeg en dus een verboden reden om iemand af te wijzen.
-
Senior- of junior-functie?
Je mag wel iemand afwijzen omdat hij nog niet genoeg ervaring heeft. De termen ‘junior’ en 'senior' in een functiebeschrijving geven de zwaarte van de functie aan en staan los van leeftijd. Je mag hierbij alleen een ondergrens (minimum aantal jaren ervaring) hanteren.
2. Sollicitant afwijzen vanwege zwangerschap
Een vrouw afwijzen omdat zij zwanger is, is niet toegestaan. Vragen of er een kinderwens is in de nabije toekomst, is ook verboden tijdens het sollicitatiegesprek.
Er is daarnaast geen reden om aan te nemen dat de sollicitant zelf met de informatie op de proppen komt. Het is niet verplicht om tijdens een sollicitatiegesprek te vertellen dat je zwanger bent.
Recht op zwangerschapsverlof
Een zwangere werknemer heeft recht op zwangerschapsverlof. In totaal gaat het om minstens 16 weken verlof: 4 tot 6 weken zwangerschapsverlof (voor de bevalling) en minstens 10 weken bevallingsverlof (na de bevalling). Ook iemand die net in dienst is, heeft recht op dit verlof. Voor partners is er geboorteverlof (1-6 weken) en beide ouders kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlof (26 weken).
Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.
Klaar voor (meer) personeel?
3. Sollicitant afwijzen vanwege gezondheid
Als potentieel werkgever vragen naar de lichamelijke gezondheid van een sollicitant, is uit den boze. Op een dergelijke vraag mag de kandidaat ook weigeren antwoord te geven.
De enige uitzondering hierop is dat je wel mag vaststellen of een medewerker lichamelijk in staat is om de werkzaamheden die bij de functie horen uit te oefenen.
Gaat het bijvoorbeeld om een toekomstig horecamedewerker en moet deze minimaal vier uur achtereen kunnen staan? Dan mag je wel vragen of iemand daartoe in staat is.
Een sollicitant hoeft in de meeste gevallen niet te vertellen over gezondheidsproblemen. Dat is alleen verplicht wanneer tijdens het werk problemen kunnen ontstaan door de ongemakken.
Aanstellingskeuring
Andere vragen over de gezondheid mogen alleen gesteld worden tijdens een aanstellingskeuring - een medische keuring die onderdeel uitmaakt van het sollicitatieproces. Aankomend personeel mag alleen gekeurd worden als er in de vacature staat dat dit onderdeel uitmaakt van de sollicitatie.
Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat alleen een geregistreerd (bedrijfs)arts de keuring mag uitvoeren. Deze arts mag alleen de sollicitant onderzoeken die - mits de keuring goed verloopt - wordt aangenomen.
Voordat de keuring plaatsvindt moet de sollicitant schriftelijk te horen krijgen wat het doel is van de keuring en wat voor vragen en onderzoeken deel uitmaken van de keuring. Lees meer over een PMO als aanstellingskeuring.
4. Sollicitant afwijzen vanwege taaleis 
Iemand afwijzen omdat deze de Nederlandse taal niet genoeg meester is, mag in principe niet. Er zijn enkele uitzonderingen. Zo mag van een aankomend docent Nederlands worden gevraagd dat deze de taal uitstekend beheerst.
Stelregel hierbij is dat de taal een specifieke eis moet zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.
5. Sollicitant afwijzen vanwege afkomst
Iemand afwijzen omdat deze niet uit Nederland afkomstig is, is verboden. Positieve discriminatie op basis van afkomst is vaak wel toegestaan. Wanneer binnen je bedrijf voornamelijk autochtone Nederlanders werken, mag een werkgever er voor kiezen om iemand met een niet-Nederlandse achtergrond voorrang te geven.
Sollicitant uit het buitenland aannemen
Wil je juist een sollicitant uit een ander land aannemen, bijvoorbeeld een asielzoeker? Let dan op de regels voor het aannemen van buitenlanders en immigranten.
6. Sollicitant afwijzen vanwege religie
In principe is iemand afwijzen vanwege geloof verboden. Uitzondering hierop is bijvoorbeeld een verpleegster in een gereformeerd ziekenhuis.
Omdat de religie van de sollicitant hierbij een onderdeel is van de uitstraling van het hospitaal, mag specifiek worden gevraagd naar mensen die gereformeerd zijn. Voor een medewerker in hetzelfde ziekenhuis die geen contact heeft met patiënten mag dit niet worden gevraagd.
Sollicitant netjes afwijzen? Lees het artikel 'Een sollicitant netjes afwijzen, zo doe je dat'.
Wetten en regels voor afwijzen sollicitant
Volgens de wet mag je niet discrimineren bij het aannemen van personeel. Het verbod op discriminatie is geregeld in artikel 1 van de Grondwet. In een groot aantal andere wetten wordt dit verbod verder uitgewerkt. Relevante wetten in het arbeidsrecht zijn onder meer:
- Algemene wet gelijke behandeling
- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
- Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
- Wet onderscheid arbeidsduur
- Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd
Wet gelijke kansen bij werving en selectie
Er komt ook een nieuwe wet om discriminatie van sollicitanten te voorkomen: de Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Deze wet heeft gevolgen voor grote en kleine bedrijven en ook voor intermediairs, zoals uitzendbureaus en recruiters.
Werkgevers met 25 werknemers of minder moeten ook een werkwijze hebben om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen, maar hoeven niet alles vast te leggen. Grotere bedrijven wel.
Zorg voor diversiteit
Wist je dat een goede mix van personeel juist veel voordelen heeft voor je bedrijf? Lees meer over diversiteit op de werkvloer.
Bronnen: Rijksoverheid.nl, College voor de Rechten van de Mens
Dat is goed nieuws, want daarmee bouw je aan de continuïteit van je bedrijf. Met dit pakket aan personeelsverzekeringen dek je de risico’s af en zorg je goed voor je personeel.
Heb je personeel in dienst?
Vragen over discriminatie bij werving personeel
- Wat zegt de Wet gelijke kansen?
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie bevat regels tegen discriminatie. Alle werkgevers in Nederland moeten een werkwijze hebben om discriminatie te voorkomen bij de werving en selectie van personeel. Ook intermediairs, zoals uitzendbureaus en recruiters moeten voldoen aan deze wet. De Arbeidsinspectie gaat controleren of de wet wordt toegepast.
- Hoe voorkom je discriminatie binnen je bedrijf?
Het is belangrijk om alert te zijn op (voor)oordelen binnen je onderneming. Daarmee volg je als werkgever nu al de verplichtingen uit de Arbowet. In deze wet staat dat je een goed beleid moet voeren voor psychosociale arbeidsbelasting. Denk daarbij aan pesten, (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, stalking en belaging. Ook bij de werving en selectie moet je zorgen voor gelijke kansen. Zo voorkom je discriminatie op de werkvloer.
- Mag je een oudere sollicitant afwijzen?
Nee, een kandidaat afwijzen op basis van zijn leeftijd is arbeidsdiscriminatie. Het is volgens de Nederlandse wet verboden om een sollicitant af te wijzen omdat deze te oud of te jong is. Ieder jaar zijn er verschillende rechtszaken omdat een sollicitant te horen heeft gekregen dat hij of zij 'te oud' zou zijn voor een bepaalde functie. Houd je dus aan de regels bij werving en selectie.
Gratis tips in je mailbox
