6 verboden redenen om een sollicitant af te wijzen

21 december 2016

In de zoektocht naar goede medewerkers, moet je waarschijnlijk een aantal kandidaten afwijzen. Je vertelt of schrijft dan ook waarom de kandidaat de functie niet heeft gekregen. Hier zijn een aantal regels aan verbonden. Zes argumenten die je niet mag gebruiken om een sollicitant af te wijzen.

1. Leeftijd

Het is volgens de Nederlandse wet verboden om een sollicitant af te wijzen omdat deze te oud of te jong is. Ieder jaar zijn er verschillende rechtszaken omdat een sollicitant te horen heeft gekregen dat hij of zij ‘te oud’ zou zijn voor een bepaalde functie.

Te jong

In enkele gevallen mag je een sollicitant wel afwijzen omdat hij een bepaalde leeftijd heeft. Een kandidaat die nog geen 18 jaar oud is, mag worden afgewezen voor een functie als de jeugdige leeftijd de uitoefening van de functie in de weg staat. Dit is bijvoorbeeld het geval bij werk na 11 uur ’s avonds. 

Te oud

In enkele gevallen is het ook toegestaan iemand af te wijzen vanwege zijn hoge leeftijd. Als werkgever moet je dan duidelijk aangeven welke legitieme doelstelling je nastreeft met de uitsluiting van oudere of meer ervaren kandidaten. Bijvoorbeeld omdat er voor de functie een duur opleidingstraject nodig is en je als bedrijf nog zeker tien jaar de vruchten wil plukken na zo'n opleiding. De uitsluiting van meer ervaren kandidaten moet echt bijdragen aan een zwaarwegend belang van je bedrijf (passend middel) en moet redelijkerwijze te verantwoorden zijn (‘noodzakelijk middel’). Dat iemand 'vanwege zijn leeftijd niet in het team past' is niet genoeg en dus een verboden reden om iemand af te wijzen.

Senior- of junior-functie?

Je mag wel iemand afwijzen omdat hij nog niet genoeg ervaring heeft. De termen ‘junior’ en 'senior' in een functiebeschrijving geven de zwaarte van de functie aan en staan los van leeftijd. Je mag hierbij alleen een ondergrens (minimum aantal jaren ervaring) hanteren.

2. Zwangerschap

Een vrouw afwijzen omdat zij zwanger is, is niet toegestaan. Vragen of er een kinderwens is in de nabije toekomst, is eveneens verboden tijdens het sollicitatiegesprek. Er is ook geen reden om aan te nemen dat de sollicitant zelf met de informatie op de proppen komt. Het is niet verplicht om tijdens een sollicitatiegesprek te vertellen dat je zwanger bent.

Groeien met personeel?

Samen met personeel werk je aan de groei van je bedrijf. Wil je weten wat daarbij in de weg kan staan? Een verzekerings­adviseur brengt het voor je in kaart.

Vind een adviseur

3. Gezondheid

Als potentieel werkgever vragen naar de lichamelijke gezondheid van een sollicitant, is uit den boze. Op een dergelijke vraag mag de kandidaat ook weigeren antwoord te geven.

De enige uitzondering hierop is dat je wel mag vaststellen of een medewerker lichamelijk in staat is om de werkzaamheden die bij de functie horen uit te oefenen. Gaat het bijvoorbeeld om een toekomstig horecamedewerker en moet deze minimaal vier uur achtereen kunnen staan? Dan mag je wel vragen of iemand daartoe in staat is. Een sollicitant hoeft in de meeste gevallen niet te vertellen over gezondheidsproblemen. Dat is alleen verplicht wanneer tijdens het werk problemen kunnen ontstaan door de ongemakken.

Aanstellingskeuring

Andere vragen over de gezondheid mogen alleen gesteld worden tijdens een aanstellingskeuring - een medische keuring die onderdeel uitmaakt van het sollicitatieproces. Aankomend personeel mag alleen gekeurd worden als er in de vacature staat dat dit onderdeel uitmaakt van de sollicitatie.

Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat alleen een geregistreerd (bedrijfs)arts de keuring mag uitvoeren. Deze arts mag alleen die sollicitant onderzoeken die - mits de keuring goed verloopt - wordt aangenomen.

Voordat de keuring plaatsvindt moet de sollicitant schriftelijk te horen krijgen wat het doel is van de keuring en wat voor vragen en onderzoeken deel uitmaken van de keuring.

4. Taal

Iemand afwijzen omdat deze de Nederlandse taal niet genoeg meester is, mag in principe niet. Er zijn enkele uitzonderingen. Zo mag van een aankomend docent Nederlands worden gevraagd dat deze de taal uitstekend beheerst. Stelregel hierbij is dat de taal een specifieke eis moet zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.

5. Afkomst

Iemand afwijzen omdat deze niet uit Nederland afkomstig is, is verboden. Positieve discriminatie op basis van afkomst is vaak wel toegestaan. Wanneer binnen je bedrijf voornamelijk autochtone Nederlanders werken, mag een werkgever er voor kiezen om iemand met een niet-Nederlandse achtergrond voorrang te geven.

6. Religie

In principe is iemand afwijzen vanwege geloof verboden. Uitzondering hierop is bijvoorbeeld een verpleegster in een gereformeerd ziekenhuis. Omdat de religie van de sollicitant hierbij een onderdeel is van de uitstraling van het hospitaal, mag specifiek worden gevraagd naar mensen die gereformeerd zijn. Voor een medewerker in hetzelfde ziekenhuis die geen contact heeft met patiënten mag dit niet worden gevraagd.

Netjes afwijzen

Maar hoe kun je een kandidaat dan op een goede manier afwijzen? Lees het artikel 'Een sollicitant netjes afwijzen, zo doe je dat'.

 

Bronnen: Rijksoverheid.nl, College voor de Rechten van de Mens

21 december 2016

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.