Ontslagrecht

Het Nederlandse ontslagrecht biedt veel bescherming aan de werknemer. Wat zijn geldige redenen voor ontslag? Hoe zit het met de WAB en ontslag? Daarbij heb je te maken met allerlei beperkingen, zoals het afspiegelingsbeginsel en de opzegverboden bij ontslag. Op deze pagina vind je artikelen waarin deze regels op een heldere manier worden uitgelegd.

Ontslagrecht in Nederland

Als ondernemer met personeel komt er vroeg of laat een moment waarop je afscheid moet nemen van een medewerker. Of het nu gaat om een reorganisatie, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie: het Nederlandse ontslagrecht stelt duidelijke regels en procedures vast. Het is belangrijk dat je deze kent, zodat je fouten voorkomt en juridische problemen vermijdt.

1. Je mag niet zomaar ontslaan

In Nederland is het ontslaan van personeel sterk gereguleerd. Werknemers zijn wettelijk beschermd tegen willekeurig ontslag. Je moet dus een goede reden hebben én de juiste procedure volgen. De wet erkent een aantal ontslaggronden, waaronder:

• Bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld reorganisatie of kostenbesparing)
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar)
• Disfunctioneren, ondanks voldoende begeleiding
• Ernstig verwijtbaar gedrag (zoals diefstal of agressie)
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Cumulatiegrond: een combinatie van meerdere ontslagredenen

Zonder een goed onderbouwd ontslagdossier en duidelijke reden kom je meestal niet ver. Ontslag is dan ook geen kwestie van 'even regelen'.

2. De ontslagroutes: UWV of kantonrechter

Afhankelijk van de reden voor ontslag, moet je een officiële route volgen:

• Via het UWV: bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Via de kantonrechter: bij persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, een arbeidsconflict of verwijtbaar gedrag.

Een uitzondering hierop is ontslag met wederzijds goedvinden. Hierbij maak je samen met de werknemer afspraken over het vertrek, zoals de einddatum en een eventuele vergoeding. Dit leg je vast in een beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen om op het ontslag terug te komen.

3. Het belang van een goed dossier

Bij ontslag om persoonlijke redenen is een goed dossier cruciaal. Je moet kunnen aantonen dat je de werknemer voldoende hebt begeleid. Denk aan:

• Beoordelingsgesprekken
• Verbetertrajecten
• Schriftelijke waarschuwingen
• Verslagen van andere gesprekken

Zonder deze documentatie is de kans groot dat je ontslagverzoek wordt afgewezen. Laat je dossier daarom altijd checken door een HR-adviseur of jurist voordat je stappen zet.

4. De transitievergoeding

Bij ontslag ben je meestal verplicht om een transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding is bedoeld om de werknemer te helpen bij de overgang naar ander werk. De hoogte is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

Let op: bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer vervalt de verplichting tot het betalen van deze vergoeding. Ook kunnen gemaakte kosten voor scholing of begeleiding in mindering worden gebracht, mits dit goed is vastgelegd en overeengekomen.

5. Extra bescherming voor bepaalde werknemers

Sommige werknemers genieten extra bescherming. Denk aan:

• Zwangere medewerkers en net bevallen moeders
• Leden van de ondernemingsraad
• Werknemers met een arbeidsbeperking
• Zieke werknemers (tijdens de eerste twee jaar van ziekte)

Voor deze groepen gelden strengere regels en is ontslag vaak alleen mogelijk met toestemming van de rechter én een goed onderbouwd proces.

Lees meer over de geldende opzegverboden binnen het ontslagrecht.

6. Tijdelijke contracten: geen ontslag, wel regels

Het niet verlengen van een tijdelijk contract valt niet onder het ontslagrecht. Je mag een contract laten aflopen, maar je moet de werknemer minstens één maand van tevoren schriftelijk informeren. Doe je dit te laat, dan moet je een vergoeding betalen.

Let ook op de ketenregeling: na drie tijdelijke contracten in drie jaar wordt het vierde automatisch een vast contract. In dat geval krijg je wél met het ontslagrecht te maken.

7. Alternatieven voor ontslag

Ontslag is niet altijd de beste oplossing. Soms kun je samen met de werknemer tot een andere uitkomst komen, zoals:

• Een verbetertraject
• Herplaatsing binnen het bedrijf
• Uitbesteden aan een ander bedrijf

Deze alternatieven zijn vaak sneller, goedkoper en minder belastend voor beide partijen.

Het ontslagrecht en tips voor ondernemers

1. Laat je adviseren
   Schakel een HR-adviseur of jurist in voordat je een ontslagprocedure start. Zij kunnen je helpen met het dossier en de juiste route.
2. Communiceer duidelijk
   Wees open en eerlijk in gesprekken met je medewerker. Duidelijke communicatie voorkomt misverstanden en escalatie.
3. Documenteer alles
   Zorg dat je alle gesprekken, beoordelingen en waarschuwingen schriftelijk vastlegt. Dit is essentieel voor een sterk dossier.
4. Ken je cao en contracten
   Controleer altijd de afspraken in arbeids­overeenkomsten en je cao. Hierin kunnen aanvullende regels staan over ontslag.
5. Wees op tijd bij tijdelijke contracten
   Informeer je medewerker minimaal één maand voor het einde van het contract over verlenging. Zo voorkom je boetes.
6. Overweeg mediation
   Bij een verstoorde arbeidsrelatie kan een mediator helpen om tot een oplossing te komen zonder juridische stappen.