Uitzendkrachten inhuren, 10 aandachtspunten in 2026

10 aandachtspunten bij het inhuren van uitzendkrachten in 2026

Het uitzendbureau is de werkgever van de uitzendkracht en daarmee verantwoordelijk voor alle personeels­zaken zoals loonheffingen, vakantietoeslag en vergoedingen (bijvoorbeeld reiskosten). Jij betaalt één tarief waarin deze personeels­kosten zijn verwerkt. 

De werving en selectie wordt voor je gedaan en je hoeft geen administratie voor de werknemer bij te houden. En bij ziekte ben je meestal geen loondoorbetaler. 

1. Grote verandering (waarschijnlijk) rondom WTTA en toelatingsplicht

Vanaf 1 januari 2027 geldt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Uitzendbureaus moeten dan officieel toegelaten zijn. Vanaf 2028 volgt handhaving van het register (niet toegelaten bureaus kunnen beboet worden). 

Het wetsvoorstel is in april 2025 aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer moet het wetsvoorstel ook nog goedkeuren. De datum voor de behandeling in de Eerste Kamer is nog niet bekend.

WTTA en de regels vanaf 2027 voor het inhuren van uitzendkrachten:

• De WTTA introduceert een toelatingsplicht voor uitleners vanaf 2027 (vanaf 1 januari 2028 gaat de handhaving echt in).
• Uitleners moeten zorgen voor een VOG (verklaring omtrent gedrag), waarborgsom, voldoen aan normenkader met correcte loonbetaling, vergoedingen, administratieve verplichtingen etc.
• Voor inleners geldt dat ze alleen mogen samenwerken met uitleners die zijn toegelaten volgens de WTTA.

2. Gelijke behandeling en arbeidsvoorwaarden

De uitzendbranche staat voor grote veranderingen. Met de nieuwe ABU-cao en de komst van de WTTA krijgen uitzendkrachten meer bescherming en gelijke behandeling. Tegelijkertijd gelden voor uitzendbureaus én inleners strengere regels, scherpere controles en hogere eisen.

• Alleen werken met toegelaten uitzendbureaus
  • Vanaf de invoering van de WTTA mogen inleners alleen nog samenwerken met uitzendbureaus die officieel toegelaten zijn door de overheid.
  • Er komt waarschijnlijk een openbaar register waarin je kunt checken of het uitzendbureau toegelaten is.
• Verantwoordelijkheid van de inlener om te controleren
  • Als inlener moet je verifiëren dat het bureau voldoet aan de WTTA-normen (denk aan vergunningen, certificeringen en keurmerken). Als je dit nalaat, kun je aansprakelijk gesteld worden of boetes krijgen.
• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
  • Onder de nieuwe ABU-cao gaat de inlenersbeloning over naar het idee van 'gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden'. Dat betekent dat uitzendkrachten recht krijgen op een arbeidsvoorwaardenpakket dat in waarde minimaal hetzelfde is als dat van vaste medewerkers van het inlenende bedrijf. Niet alleen loon, maar ook toeslagen, verlof, werktijden, vergoedingen etc.
  • De inleners moeten deze voorwaarden duidelijk maken en het totaalpakket moet transparant zijn.
• Strengere handhaving & boetes
  • De Arbeidsinspectie wordt vanaf de invoering (verwacht in 2028) actiever in het controleren van naleving van WTTA.
  • Boetes kunnen worden opgelegd wanneer regels worden overtreden.
• Administratieve verplichtingen
  • De inlener moet de benodigde gegevens aanleveren aan het uitzendbureau: bijvoorbeeld welke arbeidsvoorwaarden gelden voor vast personeel in gelijke functies, zodat de uitzendkracht kan worden vergeleken en gelijkwaardig wordt beloond.
  • Er komt meer transparantie en vastlegging van regelingen zoals toeslagen, reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding.
• Risico van aansprakelijkheid
  • Als je inleent via een bureau dat niet voldoet aan de WTTA, kun je mede aansprakelijk zijn voor tekortkomingen of risico lopen op boetes.

3. Flexzekerheid voor uitzendkrachten

Er is een wetsvoorstel ingediend om tijdelijke contracten en oproepcontracten strikter te reguleren, zodat uitzendkrachten meer zekerheid hebben over werktijd en inkomen.

Nu het wetsvoorstel is aangeboden aan de Tweede Kamer kan de behandeling starten. Als na de Tweede Kamer ook de Eerste Kamer instemt treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder in werking treden, op 1 januari 2026.

4. Prijzen en kwaliteit van huisvesting (PKS)

Huur je arbeidsmigranten in? Dan heb je te maken met het prijs-kwaliteitssysteem (PKS). Dit systeem zorgt sinds 1 januari 2025 voor een transparante en betere huisvesting van arbeidsmigranten. Dit is een onderdeel van CAO-afspraken in de uitzendbranche.

Het PKS bepaalt met kwaliteitsnormen de maximale in rekening te brengen totale kosten voor de huisvesting. De ABU en NBBU hebben op hun website een rekentool om het bedrag te berekenen.

5. Het minimumloon stijgt in 2026

Het wettelijk minimumloon stijgt regelmatig. De cao-beloningen in de uitzendbranche (bijv. ABU-cao) worden aangepast in lijn met deze verhoging. Bekijk de actuele bedragen. 

Voor jongere werknemers gelden andere bedragen: het minimum jeugdloon.

6. Verhoging van handhaving en sancties

De overheid versterkt inspectie, verhoogt boetes bij misstanden en wil meer grip op uitleners die arbeidsmigranten uitbuiten of regels negeren. Let dus op bij het inhuren van arbeidsmigranten via uitzendbureaus.

Lees meer over het inhuren van arbeidsmigranten.

7. Administratie en duidelijke contracten

Zorg dat je duidelijk contractuele afspraken maakt met het uitzendbureau over uren, cao-afspraken, betalingen en vergoedingen van je uitzendkrachten. Denk ook aan het controleren of het bureau is toegelaten (WTTA) en beschikt over keurmerken als SNA. 

Lees meer op de website van de Rijksoverheid over het Wetsvoorstel WTTA en de aanpak van misstanden bij uitzendbureaus en andere uitleners.

8. Fasensysteem

Uitzendkrachten bouwen rechten op via fasen: De periode waarin zij in fasen zitten verandert (bijvoorbeeld fasen A en B) en werkgevers moeten weten wanneer een uitzendkracht aanspraak heeft op een vast contract.

Als ondernemer moet je er rekening mee houden dat uitzendkrachten straks dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als je vaste medewerkers. Dat betekent:

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: loon, vakantiedagen en werktijden mogen niet minder zijn dan die van je eigen personeel.
• Pensioen: uitzendkrachten krijgen toegang tot een betere pensioenregeling.
• Meer zekerheid: door de nieuwe wet over flexzekerheid krijgen uitzendkrachten sneller een vast contract. Vanaf invoering stromen ze na twee jaar al door naar fase C (nu nog drie jaar).

Volgens de ABU is dit de laatste stap richting volledige gelijke behandeling van uitzendkrachten.

9. Arbowet en veiligheid van uitzendkrachten

Ook voor uitzendkrachten moet je zorgen voor een veilige werkplek en voldoen aan de Arbowet. Denk aan goede instructies, beschermingsmiddelen en begeleiding.

10. Aansprakelijkheid van inleners (en keten­aansprakelijkheid)

Inleners kunnen aansprakelijk worden gesteld wanneer zij samenwerken met uitleners (bijvoorbeeld uitzendbureaus) die niet voldoen aan toelatings- of vergunningseisen (volgens Waadi of de toekomstige WTTA).

Bij in- of doorleenrelaties is het van belang om contractueel vast te leggen wie verantwoordelijk is voor welke risico's om te controleren of alle betrokken partijen aan de voorwaarden voldoen.

Samenvatting regels voor uitzendkrachten en inleners in 2026 en 2027

Uitzendkrachten inhuren, 6 voordelen 

Het inhuren van uitzendkrachten biedt jou als ondernemer een aantal aantrekkelijke voordelen:

1. Kwaliteit 
   Uitzendbureaus kennen de markt en kunnen putten uit een grote pool van vakbekwame mensen. Vaak bieden zij hun personeel ook nog trainingen aan.
2. Tijdwinst 
   Een uitzendbureau kan op zeer korte termijn personeel leveren. Jij hoeft je zelf niet bezig te houden met de werving van personeel.
3. Gemak 
   Het uitzendbureau is de werkgever van de uitzendkracht. Jij hebt dus geen administratieve rompslomp. Bovendien hoef je geen loonheffingen af te dragen en geen vakantietoeslagen of reiskosten te betalen.
4. Overzicht 
   Voor een uitzendkracht betaal je één vast bedrag. Daarmee zijn alle personeels­kosten afgedekt.
5. Flexibiliteit 
   Je huurt een uitzendkracht in zolang je werk voor hem hebt. Je kunt op elk moment afscheid nemen.
6. Besparing 
   Als een uitzendkracht ziek wordt, is dit voor rekening van het uitzendbureau. Je hebt dus niet te maken met loondoorbetaling bij ziekte. 

Uitzendkrachten inhuren, 2 nadelen 

Er zitten ook een paar nadelen aan het inhuren van uitzendkrachten. 

1. Hogere loonkosten 
   Uitzendkrachten zijn relatief duur. Om te beginnen betaal je het brutoloon van de werknemer. Volgens de cao - die van toepassing is op jouw branche - moet het loon voor uitzendkrachten even hoog zijn als dat voor werknemers in vaste dienst. 
   
   Bovenop het loon betaal je ook nog een vaste fee voor de bemiddeling door het uitzendbureau. De hoogte daarvan varieert per bureau, dus het loont de moeite om meerdere offertes op te vragen. In het algemeen komen de totale kosten voor een uitzendkracht uit op twee tot drie keer het brutoloon.
2. Flexibiliteit 
   Het voordeel van een flexibel uitzendcontract heeft ook een schaduwzijde. Jij kunt afscheid nemen van een uitzendkracht, maar dat geldt andersom ook. Het staat een uitzendkracht namelijk altijd vrij om op elk gewenst moment op te stappen. En dat kan voor jou precies het verkeerde moment zijn.

Flexwerkers wel of niet verzekeren?

De regels rondom ziekte­verzuim voor flexwerkers in de horeca zijn niet hetzelfde als voor je vaste horeca­personeel.

Lees verder