Uitzendkracht inhuren
Uitzendkracht inhuren

Uitzendkrachten inhuren, 9 aandachtspunten

Als je voor een bepaalde periode tijdelijk personeel nodig hebt, kan het inhuren van een uitzendkracht een aantrekkelijke optie zijn. Waar moet je op letten, hoe werkt de uitzendbranche en wat zijn de risico's voor werkgevers?

Wat is een uitzendbureau?

Het uitzendbureau is de werkgever van de uitzendkracht en daarmee verantwoordelijk voor alle personeels­zaken.

Het uitzendbureau draagt zelf de loonheffingen af, betaalt vakantietoeslag en overige vergoedingen, zoals reiskosten. Een van de voordelen van het inhuren van een uitzendkracht is dat jij geen loon hoeft door te betalen bij ziekte.

9 aandachtspunten bij het inhuren van uitzendkrachten:

1. Flexibiliteit uitzendkrachten

De belangrijkste reden om uitzendkrachten in te huren is flexibiliteit. Je huurt de werknemer zolang in als nodig is. Is er geen werk meer te doen, dan ben je niet verplicht om deze persoon aan het werk te houden.

Je betaalt dus alleen de daadwerkelijk gewerkte uren. Mocht de werknemer niet bevallen, dan kun je zonder problemen per direct afscheid van elkaar nemen.

Deze flexibiliteit kan ook nadelig uitpakken. De uitzendkracht kan immers ook ieder moment opstappen. Bijvoorbeeld omdat hij ergens anders een vast contract heeft gekregen.

Lange inwerktijd

Als de functie een lange inwerktijd vraagt, dan is het wellicht verstandiger om iemand een tijdelijk contract aan te bieden. Hierdoor heb je meer zekerheid dat de medewerker voor de gewenste periode in dienst blijft.

2. Kosten uitzendkracht

Het inhuren van een uitzendkracht is relatief duur. Je betaalt niet alleen het brutoloon van de uitzendkracht, maar ook het uitzendbureau. Dit zijn kosten voor bemiddeling, winst voor het uitzendbureau en de afdekking van hun werkgeversrisico’s.

  • Reken erop dat je ongeveer twee tot drie keer het brutoloon moet betalen.

De kosten variëren per ingehuurde uitzendkracht. Hoe hoger het personeel is gekwalificeerd, hoe hoger het uurloon is. De bemiddelingskosten stijgen in dit geval ook mee.

Bonus: persoonlijke rapport

Test: Klaar voor (meer) personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel. 

3. Urenregistratie uitzendkrachten

Een uitzendbureau werkt met een urenregistratie. Dit kan zowel digitaal als via het ouderwetse werkbriefje.

De uitzendkracht vult aan het eind van de week het aantal gewerkte uren in, waarna jij dit controleert en het (digitale) briefje ondertekent. De betaling aan het uitzendbureau wordt aan de hand van het totaal aantal gewerkte uren bepaald.

4. Inlenersbeloning uitzendkrachten

Voor uitzendkrachten die onder de cao vallen geldt een inlenersbeloning. Dit houdt in dat uitzendkrachten direct dezelfde salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als jouw eigen werknemers.

Daarnaast is het verplicht uitzendkrachten dezelfde voorzieningen te bieden, zoals het gebruik van de kantine, bedrijfsvervoer en kinderopvang. Ook moeten ze de mogelijkheid krijgen om te solliciteren op functies binnen je bedrijf.

Meer informatie? Bekijk deze 11 vragen over de inlenersbeloning.

5. Uitzendkracht vast contract geven?

Werknemers hebben door de Wet werk en zekerheid na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar, recht op een vast contract.

Als je tevreden bent over de uitzendkracht en hem wilt behouden, dan bestaat het risico dat je de medewerker direct een vast contract moet geven. Een uitzendkracht die voor je werkt, heeft er namelijk al één (uitzend)contract op zitten.

Zieke uitzendkracht

Sommige uitzendbureaus hanteren de regel dat als een werknemer ziek wordt, ze hem uitschrijven en later opnieuw in dienst nemen. Deze contracten tellen gewoon door.

Als de uitzendkracht zich in de periode dat hij voor je werkt drie keer ziek heeft gemeld, dan kan het dus gebeuren dat – als je hem zelf in dienst wilt nemen – je hem direct een vast contract moet aanbieden.

6. Fasensysteem uitzendwerk

De meeste uitzendbureaus werken met een fasensysteem. Hoe langer iemand bij een uitzendbureau in dienst is, hoe meer rechten hij opbouwt.

Cao

Deze rechten staan beschreven in de cao van het uitzendbureau. Bijvoorbeeld dat de uitzendkracht een percentage van zijn laatstverdiende loon over het afgesproken aantal uren krijgt doorbetaald, ook als er even geen werk is.

Normaal gesproken is dit fasensysteem alleen van toepassing op het uitzendbureau. Bespreek dit vooraf om uit te sluiten dat dit consequenties voor jou heeft.

7. Aansprakelijkheid uitzendkrachten

Check van tevoren of het uitzendbureau lid is van één van de werkgeversorganisaties: ABU of NBBU. Zij vallen dan onder de cao voor uitzendkrachten en moeten daarmee aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen.

Loonheffingen afdragen

Houd verder in de gaten of het uitzendbureau de loonheffingen afdraagt. Als dat niet gebeurt, kan de Belastingdienst je hiervoor aansprakelijk stellen. Ga om dit risico te voorkomen alleen in zee met een uitzendbureau dat een SNA-keurmerk heeft van de Stichting Normering Arbeid. 

8. G-rekening voor uitzendkrachten

Ook beperk je het aansprakelijkheidsrisico bij een wanprestatie van het uitzendbureau door een g-rekening te openen. Dit is een geblokkeerde bankrekening waarop je de reservering voor loonheffingen en de btw aan de Belastingdienst kunt storten.

De Belastingdienst heeft het eerste pandrecht op de rekening en het uitzendbureau kan van deze rekening geen andere betalingen doen. Dit beschermt alle partijen tegen wanbetalingen.

Lees meer hierover in het artikel G-rekening, wat is het en hoe werkt het?

9. Arbowet en uitzendkrachten

Als werkgever ben je verplicht de Arbowet na te leven. Met een goed arbobeleid zorg je ervoor dat je personeel veilig en gezond aan het werk blijft.

De verplichtingen uit de Arbowet gelden niet alleen voor vast personeel, maar ook voor flexwerkers, waaronder dus ook uitzendkrachten.

Uitzendkrachten en WAB

De Wet arbeidsmarkt in balans, die van kracht is sinds 1 januari 2020, heeft geen grote impact gehad op uitzendkrachten. Voor jou als inlener zijn er geen belangrijke wijzigingen.

Uitzending is namelijk iets anders dan payrolling, waarbij de ingehuurde kracht nu dezelfde arbeidsvoorwaarden moet krijgen als de rest van je werknemers.

Mogelijk zijn de tarieven voor uitzendkrachten wel iets omhoog gegaan, omdat het uitzendbureau zelf een hogere WW-premie moet betalen voor werknemers met een tijdelijk contract.

flexwerken in de horeca

Flexwerkers wel of niet verzekeren?

De regels rondom ziekte­verzuim voor flexwerkers in de horeca zijn niet hetzelfde als voor je vaste horeca­personeel.

Meest gelezen

Whitepapers en online tests