De proeftijd is bedoeld als een kennismaking voor zowel de werkgever als de werknemer. Beide partijen kunnen tijdens deze periode kijken of er sprake is van een ‘klik’. Als dat niet zo is, kan het arbeidscontract direct worden beëindigd. Daarvoor is geen toestemming van het UWV nodig, er is geen opzegtermijn en ook hoef je geen ontslagvergoeding te betalen.
Ongeldige proeftijd
Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel. Test: Klaar voor (meer) personeel?
Voorwaarden voor een geldige proeftijd
In de wet staan de volgende regels:
1. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen
De proeftijd moet op papier staan en beide partijen moeten daar hun handtekening onder zetten. Een mondeling afgesproken proeftijd is dus niet geldig.
2. De proeftijd moet staan in een tijdelijk contract voor meer dan 6 maanden of een vast contract
De proeftijd is niet toegestaan bij een tijdelijk contract dat 6 maanden of korter duurt. Voor een geldige proeftijd zul je dus een tijdelijk contract moeten afspreken voor meer dan 6 maanden of een vast contract moeten bieden.
3. De proeftijd mag niet langer zijn dan wettelijk toegestaan
De maximumduur van de proeftijd is afhankelijk van het soort contract:
Soort contract | Maximumduur proeftijd |
---|---|
Tijdelijk contract voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar | 1 maand |
Tijdelijk contract waarbij geen einddatum is afgesproken, zoals een projectcontract | 1 maand |
Tijdelijk contract voor 2 jaar of langer | 2 maanden |
Vast contract | 2 maanden |
4. De duur van de proeftijd is voor beide partijen gelijk
Het is bijvoorbeeld niet mogelijk dat voor de werkgever een kortere proeftijd geldt dan voor de werknemer. Als je uitgaat van een proeftijd van twee maanden, geldt dit dus ook voor de werknemer.
Let op
In de proeftijd gelden de meeste opzegverboden niet. Dit betekent dat je bijvoorbeeld geen rekening hoeft te houden met het verbod op ontslag bij ziekte of zwangerschap. Deze zaken mogen echter nooit de reden zijn voor het ontslag. De reden voor het ontslag moet je schriftelijk kunnen uitleggen als de werknemer daarom vraagt.