Aandachtspunten bij evaluatie proeftijd

De proeftijd is een wederzijdse kennismakingsperiode. Als werkgever beoordeel je of de nieuwe werknemer aan je verwachtingen voldoet, maar zelf word je natuurlijk ook beoordeeld. Want beide partijen mogen in de proeftijd (als die schriftelijk is vastgelegd) het contract kosteloos opzeggen zonder rekening te houden met een opzegtermijn.

Voorkom risico's in de horeca

Brand in de keuken of een lekkage van drankinstallaties kun je verzekeren in één pakket, speciaal voor horecaondernemers. Stel je eigen pakket samen.

Ga voor zekerheid

Verwachtingen duidelijk maken

Voor een succesvolle proeftijd is het belangrijk dat de verwachtingen van beide partijen vanaf het begin duidelijk zijn. Welke concrete doelen moet de werknemer in de proeftijd behalen? En welke ondersteuning heeft hij hierbij nodig? Plan op de eerste werkdag een gesprek met de nieuwe werknemer waarin je deze vragen beantwoordt.  Eventueel zet je de belangrijkste afspraken ook op papier, zodat je ze bij de evaluatie van de proeftijd kunt afvinken.

Begeleiden en beoordelen

Zodra de verwachtingen duidelijk zijn, beginnen de eerste weken waarin je de werknemer begeleidt in zijn nieuwe baan. Ruim daar voldoende tijd voor in, zodat je de mogelijkheid hebt om de nieuwe werknemer waar nodig bij te sturen.

Tegelijk beoordeel je de werknemer op de volgende zaken:

• Competenties: In een eerdere fase heb je een functieprofiel opgesteld met de bijbehorende competenties. Tijdens de proeftijd bekijk je hoe de werknemer scoort op deze competenties.
• Motivatie: Komt je werknemer op tijd? Werkt hij georganiseerd? Reageren je klanten tevreden? Dit zijn belangrijke aspecten die van invloed zijn op de kwaliteit van het werk.
• Omstandigheden: Dit betreft vooral de praktische zaken. Bijvoorbeeld of de reistijd te doen is, of de (wisselende) werktijden bevallen en of er andere zaken zijn waar de werknemer tegenaan loopt rondom bijvoorbeeld de werk-privébalans.

Op een evaluatieformulier geef je een waardering, zoals onvoldoende, matig en voldoende. Daarbij hoeft niet alles meteen voldoende te zijn. Vraag je wel af of de werknemer de potentie heeft negatieve punten verder te ontwikkelen.

Als je twijfelt over de mogelijkheden tot verbetering, is het vaak beter om afscheid te nemen van een werknemer. Na de proeftijd is het namelijk niet eenvoudig om de arbeids­overeenkomst (tussentijds) te beëindigen.

Evaluatiegesprek houden

De resultaten koppel je terug tijdens het evaluatiegesprek.  Een negatieve beslissing mag niet als een complete verrassing komen. Als het goed is, heb je de werknemer namelijk voldoende begeleid en van zowel positieve als negatieve feedback voorzien.

Als de proeftijd een succes was, vraag je de nieuwe werknemer wat hij mist. Wellicht loopt hij nog ergens tegenaan en komt coaching door collega's of een opleiding goed van pas. Hierdoor vergroot je het succes van je nieuwe personeels­lid.