Proeftijd in een arbeidscontract, zo werkt het

Regels over de proeftijd

Een proeftijd (artikel 7:652 BW) geldt niet automatisch. Je moet de proeftijd expliciet schriftelijk vastleggen. De proeftijd geeft jou en je werknemer de mogelijkheid om aan elkaar te wennen. Mocht het tijdens de proeftijd niet bevallen, dan kun je het contract opzeggen zonder gedoe.

Proeftijd in contract of cao

Voor de proeftijd geldt een licht schriftelijkheidsvereiste. Dit betekent dat een proeftijdbeding niet per se in een arbeids­overeenkomst hoeft te staan, maar wel in de cao die van toepassing is op deze arbeidsrelatie.

Als de proeftijd alleen in de cao staat, moet je in de arbeids­overeenkomst wel duidelijk verwijzen naar de cao en het daarin opgenomen proeftijdbeding. Mondeling verwijzen naar de cao is niet voldoende.

Duur van de proeftijd

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeids­overeenkomst. Houd rekening met de volgende regels:

• Je mag geen proeftijd opnemen in een tijdelijk contract met een looptijd van maximaal zes maanden.
• De proeftijd is maximaal één maand voor een contract met een looptijd van meer dan zes maanden tot twee jaar. In sommige cao's is deze proeftijd opgerekt naar twee maanden.
• De proeftijd is maximaal één maand bij een arbeids­overeenkomst waarbij het einde niet aan een kalenderdatum is gekoppeld. Denk aan een arbeids­overeenkomst voor de duur van een project.
• De proeftijd is maximaal twee maanden bij contracten met een looptijd van twee jaar of langer en bij contracten voor onbepaalde tijd.

Heb je per ongeluk een langere proeftijd afgesproken dan wettelijk is toegestaan, dan is deze proeftijd niet geldig. Er geldt dan helemaal geen proeftijd.

Let op

In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) stond een verandering van de proeftijd. Per 1 januari 2020 zou in bepaalde situaties een langere proeftijd gaan gelden. Maar dit onderdeel van die nieuwe wet gaat niet door.

Opzegging tijdens of al vóór de proeftijd

Jij of je werknemer kan het contract eenvoudig opzeggen zolang de proeftijd nog niet voorbij is. In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:676 lid 1) staat namelijk: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeids­overeenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.”

De woorden ‘zolang die tijd niet is verstreken’ zijn door de wetgever opgenomen om aan te geven dat je ook voor aanvang van de proeftijd een arbeids­overeenkomst al kunt opzeggen (zie een uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch).

Als werkgever hoef je voor een ontslag voor aanvang van de arbeids­overeenkomst geen redelijke grond te hebben. Je bent dus niet verplicht om een persoon feitelijk aan zijn proeftijd te laten beginnen. En ook de 'werknemer' kan al voor aanvang van zijn proeftijd besluiten om toch maar niet voor jou te gaan werken.

Goed werkgeverschap

Als je een overeenkomst hebt, ga je er natuurlijk wel vanuit dat iemand ook echt aan de slag gaat. Maar soms kan het dus voor aanvang al voorbij zijn. Jij en je werknemer hebben een bepaald risico aanvaard door een arbeids­overeenkomst met proeftijd aan te gaan.

Een schadevergoeding komt dan ook vrijwel nooit voor. Alleen onder uitzonderlijke omstandigheden kan toch bij een opzegging voor of tijdens de proeftijd sprake zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap. Bijvoorbeeld als je misbruik maakt van je bevoegdheid als werkgever (zie een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland).