Flexibele contracten in de horeca

31 juli 2017
Flexcontract horeca flexibele arbeidscontracten

Welke flexibele arbeidscontracten zijn populair in de horeca en waar moet je op letten bij het aanbieden van een contract? Een overzicht.

Flexcontract horeca flexibele arbeidscontracten

Oproepcontract horeca

De populairste overeenkomst voor flexwerk in de horeca is het oproepcontract. Bij deze vorm van flexibele arbeid schakel je een werknemer alleen in op het moment dat je hem nodig hebt. Is er geen werk, dan roep je de werknemer niet op. In de meeste gevallen hoef je hem dan ook niet te betalen. Voor de horeca met zijn piek- en daltijden is dit een heel bruikbare constructie.

Het oproepcontract kent drie varianten: de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Elke variant kent zijn eigen regels, bijvoorbeeld de verplichting om minimaal drie uur per oproep uit te betalen of de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Het is zaak de regels van de verschillende contracten goed te bestuderen voordat je ze aan je werknemers aanbiedt.

Geen standaardrecept voor de horeca

Ben je horecaondernemer? Dan kun je voor specifieke uitdagingen komen te staan, zoals problemen met oproep­krachten of een brand in de keuken. Daarom is er een verzekeringspakket op maat voor jouw branche.

Lees verder

Let op

Een nulurencontract kan in bepaalde gevallen automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren. De oproepkracht kan dit bij de rechter afdwingen als hij drie maanden lang een vast aantal uren per maand heeft gewerkt. Dit heet ook wel het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’.

Tijdelijk contract horeca

Een tijdelijke werknemer heeft een dienstverband voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaarcontract. Dit kan interessant zijn als je voor een niet al te lange, vaststaande periode werk kunt bieden, bijvoorbeeld ter vervanging van een langdurig zieke kok of een zwangere gastvrouw. Of als je de nieuwe barkeeper eerst beter wilt leren kennen, voor je hem een vast contract geeft. Het voordeel is dat een tijdelijk contract altijd automatisch stopt, zonder de rompslomp van een ontslagprocedure.

Aan het gebruik van tijdelijke contracten zitten wel haken en ogen. Zo mag je geen proeftijd afspreken bij contracten tot zes maanden. Een contract van een half jaar of langer moet je één maand voor de afloopdatum schriftelijk opzeggen (of verlengen). Dit is de zogeheten aanzegtermijn. Verder is de ketenregeling van de Wet werk en zekerheid (Wwz) van toepassing. Deze regeling houdt in dat een werknemer na drie tijdelijke contracten of twee jaar tijdelijke dienst recht heeft op een vast contract.

Let op

Bij tijdelijke contracten is het lastig om de arbeidsrelatie tussentijds te beëindigen. Eigenlijk kan dit alleen bij ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ziekte mag je een tijdelijke werknemer niet ontslaan.

Uitzendcontract horeca

Het inhuren van uitzendkrachten is relatief duur, maar daar krijg je wel iets voor terug. Het grootste voordeel is dat je de uitzendkracht kunt inhuren wanneer dat nodig is en ook zo weer van hem af kunt.

Omdat een uitzendkracht in dienst is van het uitzendbureau, hoef jij geen loonheffingen af te dragen. Bovendien zorgt het uitzendbureau ook voor de doorbetaling van het loon als een uitzendkracht ziek wordt. In ruil voor deze service betaal je het uitzendbureau een vast bedrag per uur.

Let op

Uitzendkrachten zijn officieel niet bij jou in dienst, maar jij draagt wel zorg voor de arbeidsomstandigheden. Raakt een uitzendkracht betrokken bij een bedrijfsongeval, dan ben jij aansprakelijk. Controleer dus of je aansprakelijkheidsverzekering ook geldt voor uitzendkrachten.

Payrollcontract horeca

Payrolling wint in de horecasector aan populariteit. Payrolling lijkt op uitzendwerk: in beide gevallen zijn je werknemers niet bij jou in dienst, maar bij het uitlenende bedrijf. Het verschil is dat je bij payrolling zelf zorgt voor de werving en selectie van werknemers. Daardoor is payrolling minder duur dan het inzetten van uitzendkrachten.

Let op

Door de populariteit van payrolling is er de laatste jaren een wildgroei aan payrollbedrijven. Sommige van hen betalen geen loonheffingen of sociale premies. De Belastingdienst kan jou in zo’n geval aansprakelijk stellen. Kies daarom altijd voor een payroller met een keurmerk van de Stichting Normering Arbeid en een zogeheten g-rekening.

Freelance of zzp-contract horeca

Steeds meer jongeren die in de horeca werken, bieden zich aan als zzp’er of freelancer. Ze krijgen zo een veel hoger uurloon en hebben meer vrijheid om te kiezen waar ze werken. Voor jou betekent het inhuren van zzp’ers vooral gemak. Ze zijn flexibel inzetbaar, bijzonder gemotiveerd en meestal zeer deskundig in hun vakgebied. Je betaalt een hoger uurtarief, maar daar krijg je veel kwaliteit voor terug.

Bovendien heb je weinig verplichtingen. Omdat de zzp’er niet bij je in dienst treedt, hoef je geen loonheffingen af te dragen. Zaken als vakantiedagen, bonussen, doorbetaling bij ziekte of ontslag spelen geen rol. Je betaalt zelfs geen extra fee, zoals bij payrollers of uitzendkrachten.

Let op

Bij zzp'ers moet je letten op juridische en fiscale valkuilen. Er mag bijvoorbeeld geen sprake zijn van een verkapt dienstverband. Lijkt de arbeidsrelatie te veel op een betrekking in loondienst, dan kan de Belastingdienst alsnog betaling van loonbelasting en sociale premies afdwingen. Het is dan ook verstandig alle afspraken met zzp’ers goed vast te leggen, bijvoorbeeld aan de hand van een goedgekeurd modelcontract.

31 juli 2017
Je kunt alleen reageren als je cookies niet hebt geweigerd. Op deze pagina lees je meer over cookies. Zet cookies aan.

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.