Opzegtermijn werknemer en werkgever

Opzegtermijn arbeidscontract

De opzegtermijn is een verplicht onderdeel van een arbeidscontract. Je spreekt namelijk af hoe lang van tevoren een contractbeëindiging aangekondigd moet worden.

Zowel jij als je werknemer kan het arbeidscontract opzeggen. In beide gevallen geldt een opzegtermijn. Pas na afloop van die termijn eindigt de arbeids­overeenkomst.

Wettelijke opzegtermijn

In de wet is vastgelegd wat de minimale opzegtermijn is voor werkgevers en werknemers. Deze wettelijke opzegtermijnen gelden in principe voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. 

Er kan wel een andere opzegtermijn gelden als dit in een collectieve arbeids­overeenkomst (cao) staat. Ook in het individuele arbeidscontract mag je een andere opzegtermijn afspreken met je werknemer, maar alleen een langere termijn.

Een kortere opzegtermijn geldt alleen als dit in een goedgekeurde cao staat.

Opzegtermijn werknemer

Een werknemer mag ervoor kiezen zijn contract op te zeggen. Dit kan hij niet per direct doen. Als je werknemer zijn contract wil beëindigen geldt er vrijwel altijd een opzegtermijn. De duur van die termijn is afhankelijk van de afspraken die je hebt gemaakt.

De opzegtermijn van je werknemer geeft jou de tijd vervanging te zoeken en alles netjes af te ronden.

Wettelijke opzegtermijn werknemer

De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand. Als er geen afwijkende afspraken zijn gemaakt is je werknemer na het opzeggen van zijn contract dus minimaal nog een maand in dienst.

Zelf opzegtermijn werknemer bepalen

Je mag met je werknemer een langere opzegtermijn afspreken dan de wettelijke termijn. Maar er gelden wel een paar voorwaarden:

• De opzegtermijn voor jou als werkgever moet minimaal twee keer zo lang zijn als die voor je werknemer.
• De opzegtermijn voor je werknemer mag maximaal 6 maanden zijn.
• De opzegtermijn voor jou als werkgever mag maximaal 12 maanden zijn.

In de arbeids­overeenkomst moet je altijd beide opzegtermijnen vermelden.

Als je alleen de langere opzegtermijn voor je werknemer noemt en niet die voor jou als werkgever, mag je werknemer bij opzegging alsnog kiezen voor de wettelijke opzegtermijn.

Opzegtermijn werkgever

Als werkgever mag je het contract met je werknemer opzeggen als je daar goede redenen voor hebt. In de meeste gevallen geldt dan een opzegtermijn.

De duur van de opzegtermijn kun je terugvinden in je cao of in de individuele arbeids­overeenkomst met je werknemer. Als er geen andere termijn is afgesproken, geldt de wettelijke opzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers

De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de tijd dat je werknemer al in dienst is. Houd rekening met deze regels:

• De opzegtermijn is 1 maand als je werknemer korter dan 5 jaar in dienst is.
• De opzegtermijn is 2 maanden als je werknemer 5 tot 10 jaar in dienst is.
• De opzegtermijn is 3 maanden als je werknemer 10 tot 15 jaar in dienst is.
• De opzegtermijn is 4 maanden als je werknemer 15 jaar of langer in dienst is.

Bij de 'duur van het dienstverband' moet je rekening houden met alle opeenvolgende contracten die je werknemer heeft gehad. Dus ook tijdelijke contracten, zoals een jaarcontract, tellen mee.

Ook eventuele pauzes tussen die contracten tellen mee.

Groeien met personeel

Samen met personeel werk je aan de groei van je bedrijf. Wil je weten wat daarbij in de weg kan staan? Met een adviseur breng je dit in kaart.

Ik wil advies

Opzegtermijn tijdelijk contract

Bij een aflopend contract voor bepaalde tijd, zoals een jaarcontract, moet je een werknemer minimaal een maand van tevoren schriftelijk informeren. Dit is zowel de opzegtermijn als de aanzegtermijn.

• Wil je het contract niet verlengen, dan is de opzegtermijn 1 maand.
• Wil je het contract wel verlengen, dan is de aanzegtermijn 1 maand.

Opzegtermijn oproepcontract

Bij het opzeggen van een oproepovereenkomst, zoals een nulurencontract (0-urencontract) of een min-maxcontract, moet je ook rekening houden met de duur van het contract. De regels hiervoor zijn hetzelfde als bij andere arbeidscontracten.

Is de contractduur korter dan vijf jaar, dan geldt een opzegtermijn van één maand. In de meeste gevallen zal dat zo zijn.

Je kunt een oproepcontract niet zomaar beëindigen door de medewerker niet meer op te roepen. Je moet hem schriftelijk informeren dat zijn contract wordt beëindigd.

Geen opzegtermijn, wanneer?

In bepaalde gevallen hoef je geen opzegtermijn te hanteren. Dan eindigt de arbeids­overeenkomst per direct. Dit is het geval bij:

1. Ontslag voor of tijdens proeftijd
   Je mag direct afscheid nemen van je werknemer tijdens de proeftijd. Zelfs voordat de proeftijd is aangebroken mag je een kersvers contract alweer beëindigen zonder termijn, al komt dit in de praktijk niet vaak voor.

2. Ontslag op staande voet
   Heb je een dringende reden om een werknemer te ontslaan, dan mag je in sommige gevallen direct afscheid van hem nemen. Uiteraard moet het ontslag op staande voet dan wel rechtsgeldig zijn.

Arbeidscontract opzeggen

Je kunt een arbeids­overeenkomst niet zomaar opzeggen als werkgever. Bij een vast contract is dit alleen mogelijk:

• voor of tijdens de proeftijd
• bij ontslag met wederzijds goedvinden
• bij ontslag via het UWV of via de kantonrechter
• bij ontslag op staande voet.

Zorg dat je aan de wettelijke eisen voldoet die bij deze vormen van ontslag horen. Dan kun je een contract veilig opzeggen en gaat de opzegtermijn in.

Vermeld in de ontslagbrief duidelijk wanneer de laatste dag is van het dienstverband.

Werknemer wil contract opzeggen

Voor een werknemer is het eenvoudiger om zijn arbeidscontract op te zeggen. Als hij zijn ontslag op een nette manier aankondigt en de opzegtermijn in acht neemt, voldoet hij aan de eisen van de wet. In principe hoeft hij geen uitleg te geven over de reden van zijn vertrek.

Als werkgever wil je waarschijnlijk wel weten waarom je werknemer ontslag neemt. Nodig hem daarom uit voor een (kort) ontslaggesprek of exitgesprek.

Lees meer over de stappen bij ontslag van een werknemer.

Vragen over opzegtermijn werknemer

Heb je nog vragen over de opzegtermijn voor werknemers en werkgevers? Bekijk hieronder de antwoorden op veelgestelde vragen. Inclusief een paar tips om je eigen arbeids­overeenkomst te maken.

• Wat is de opzegtermijn werknemer?Als je werknemer zijn contract wil opzeggen heeft hij te maken met een opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand. Je mag met je werknemer een langere opzegtermijn afspreken. In een goedgekeurde cao kan zelfs een kortere opzegtermijn staan.
• Welke opzegtermijn is er voor werkgevers?De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de tijd dat je werknemer al in dienst is. Is hij minder dan 5 jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn 1 maand. Bij 5 tot 10 jaar is het 2 maanden. Bij 10 tot 15 jaar is het 3 maanden. Bij meer dan 15 jaar is de opzegtermijn 4 maanden. In je cao kunnen andere termijnen staan. Je mag zelf ook langere termijnen afspreken.
• Wanneer mag je een langere termijn afspreken?Als er geen verplichte opzegtermijn geldt volgens een cao, mag je zelf een opzegtermijn afspreken met je werknemer. De termijn moet dan wel langer zijn dan de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor jou als werkgever moet twee keer zo lang zijn als die voor je werknemer. De termijn voor je werknemer mag maximaal 6 maanden zijn en voor jou als werkgever maximaal 12 maanden.
• Aanzegtermijn en opzegtermijn, wat is het verschil?Een aanzegtermijn is alleen van belang bij tijdelijke contracten. Je moet een maand van tevoren aangeven of je het tijdelijke contract wel of niet gaat verlengen. Een opzegtermijn geldt bij alle arbeidscontracten die je wilt beëindigen. Bij tijdelijke contracten is de opzegtermijn gelijk aan de aanzegtermijn: 1 maand.
• Waar vind ik een voorbeeld arbeids­overeenkomst?Er zijn online verschillende voorbeelden, modelcontracten, sjablonen en tools te vinden die je kunt gebruiken om je eigen arbeids­overeenkomst te maken. Houd wel rekening met de nieuwste wetgeving. Bekijk een paar voorbeeldcontracten.
• Wat is een flexibele arbeids­overeenkomst?Een flexibele arbeids­overeenkomst heeft variabele uren. Bekende voorbeelden zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. In beide gevallen kun je de werknemer flexibel inzetten, bijvoorbeeld in drukke periodes of in vakantietijd.

Klaar voor (meer) personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Doe de checklist