10 blunders bij ontslag, zo voorkom je ze

27 juni 2018
Fouten ontslag voorkomen

Ontslag vraagt om een zorgvuldige aanpak. Eén klein foutje kan grote financiële gevolgen hebben. Dat geld houd je in je zak als je deze tien ontslagblunders weet te vermijden.

Fouten ontslag voorkomen

1. Ontslaan zonder vergunning

Als je iemand wilt ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar) of om bedrijfseconomische redenen, moet je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Wacht met het versturen van je ontslagbrief tot je deze vergunning hebt ontvangen. Doe je dit niet, dan is het ontslag niet geldig en kan je werknemer bij de rechter een schadevergoeding eisen. Dit kost je zeker drie maandsalarissen, maar meestal meer. Als je de vergunning van het UWV hebt ontvangen, moet je de werknemer binnen zes weken ontslag aanzeggen. Na die termijn verloopt de vergunning.

Let op

Voor alle andere ontslagredenen dan de hierboven genoemde, bijvoorbeeld slecht functioneren of een conflict, moet je naar de kantonrechter om het arbeidscontract te laten ontbinden.

Tip

Lees meer details over ontslag tijdens ziekte in het artikel: Zieke werknemer ontslaan, mag dat?

2. Onvolledig ontslagdossier

Wil je een slecht functionerende werknemer ontslaan, ga dan niet te haastig te werk. De kantonrechter wil namelijk bewijs zien dat je werknemer zijn werk niet goed doet. Kun je geen bewijzen leveren, dan kan dit je duur komen te staan. De rechter kan het ontslag bijvoorbeeld afwijzen. Groter is de kans dat hij het arbeidscontract alsnog ontbindt en jou een hogere transitievergoeding laat betalen.

Voorkom dit door tijdig te starten met de opbouw van een ontslagdossier. Daarin verzamel je zo veel mogelijk schriftelijke bronnen waaruit het disfunctioneren of het wangedrag van je werknemer blijkt. Dit kunnen verslagen zijn van functionerings - of beoordelingsgesprekken, klachten of officiële waarschuwingen aan het adres van de werknemer, maar ook e-mails of WhatsApp-berichten.

Let op

Uit het dossier moet blijken dat je je werknemer hebt geholpen zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld met een verbetertraject. Anders loop je het risico dat de rechter het ontslag toch afwijst.

3. Fouten in de ontslagbrief

Ontsla je een werknemer, zorg er dan voor dat je de arbeidsovereenkomst op een formele manier beëindigt. Dit doe je door hem een ontslagbrief te sturen. Afhankelijk van de ontslagreden heb je een bepaald soort brief nodig. Het ontslag moet namelijk voldoen aan de voorwaarden die ervoor gelden. Het is daarom raadzaam om je te laten adviseren door een advocaat of een jurist. Zij kunnen erop toezien dat je ontslagbrief geen fouten bevat en aan alle eisen voldoet.

Tip

Stuur een ontslagbrief zowel per aangetekende post als per mail. Zo kan er later geen discussie ontstaan over de vraag of je werknemer de brief wel of niet ontvangen heeft.

4. Ongeldige proeftijd

Als een werknemer nog in zijn proeftijd zit, kun je hem makkelijker ontslaan. Je hebt dan geen toestemming nodig van de rechter of het UWV, er geldt geen opzegtermijn en je hoeft geen transitievergoeding te betalen. Maar pas op: als je met een werknemer een proeftijd afspreekt, zorg dan dat deze voldoet aan de wettelijke voorwaarden. Zo niet, dan is de proeftijd niet rechtsgeldig.

Een fout die je moet vermijden is bijvoorbeeld dat jij en je werknemer de proeftijd wel mondeling afspreken, maar niet op papier zetten. Spreek ook geen proeftijden af die langer zijn dan wettelijk is toegestaan. En geef werknemers bij de verlenging van hun contract niet voor de tweede keer een proeftijd. In al deze gevallen zal een rechter het ontslag niet goedkeuren en jou waarschijnlijk verplichten je werknemer in dienst te houden of hem een afkoopsom te betalen.

Vrij baan voor je bedrijf

Als ondernemer droom je van succes. Je wilt bijvoorbeeld een goed product in de markt zetten en je bedrijf laten groeien. Een Erkend MKB-adviseur kan je helpen om jouw bedrijfsrisico's te beperken, zodat jij je kunt focussen op je droom.

Zoek een adviseur

5. Negeren opzegtermijn

Houd je bij ontslag van een werknemer altijd aan de opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn is voor jou als werkgever altijd afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij een contractduur van tussen de vijf en de tien jaar heb je bijvoorbeeld twee maanden opzegtermijn. Je kunt je werknemer dan niet met ingang van één maand ontslaan. Zelfs als je wel de twee maanden opzegtermijn in acht neemt, maar de werknemer na één maand wegstuurt omdat je zijn vervanger al aan het werk wilt zetten, is het ontslag niet rechtsgeldig.

6. Ontslag bij opeenvolgende contracten

De zogeheten ketenbepaling in de Wet werk en zekerheid (Wwz) bepaalt dat je een werknemer in twee jaar tijd drie opeenvolgende contracten mag geven. Daarna heeft hij recht op een vast dienstverband, tenzij jij het contract bijtijds opzegt.

Doe je dat niet en verschijnt je werknemer een dag na afloop van zijn contract weer op het werk? Dan gaat zijn tijdelijke contract geruisloos over in een vast contract en zit je aan hem vast. Voorkom deze fout door goed bij te houden wanneer arbeidscontracten aflopen en ze bijtijds te beëindigen.

Tip

Sommige loonadministratiepakketten geven een waarschuwing bij het aflopen van een contract. Heel handig!

7. Onterecht ontslag op staande voet

Van alle vormen van ontslag brengt ontslag op staande voet de meeste risico’s met zich mee. Het komt vaak voor dat de rechter het ontslag terugdraait, omdat een werkgever in de fout gaat en onjuiste redenen voor het ontslag hanteert. Zo’n blunder wil je niet maken, want de kans is groot dat je alsnog een flinke afkoopsom betaalt om van je werknemer af te komen, of hem terug in dienst moet nemen.

Bij ontslag op staande voet moet je altijd een dringende reden hebben om de arbeidsovereenkomst niet te laten voortduren. Een woede-uitbarsting of heftige woordenwisseling is niet dringend genoeg, diefstal, sabotage, mishandeling of bedreiging is dat wel. Je moet deze reden kort na het voorval meedelen aan de werknemer en hem ook vrijwel meteen daarna ontslaan. Wacht je een paar dagen, dan zal de rechter oordelen dat het ontslag blijkbaar niet dringend genoeg was.

Tip

Win altijd juridisch advies in als je twijfelt of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

8. Overtreding van de opzegverboden

De Wwz bevat een lange lijst met opzegverboden voor groepen werknemers in bepaalde situaties. Dat betekent dat je het arbeidscontract in die gevallen niet mag beëindigen. Werkgevers maken hier vaak fouten mee, vooral met de opzegverboden die gelden voor zieke en zwangere werknemers.

Zo mag je de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet opzeggen tijdens de eerste 104 weken van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Die ontslagbescherming is er ook voor (aanstaande) moeders, zowel tijdens de zwangerschap als daarna, tot zes weken na het zwangerschapsverlof. Probeer je een werknemer in deze omstandigheden toch te ontslaan, dan betaal je flink veel administratie- en/of proceskosten voor een zaak die je bij voorbaat al gaat verliezen. Niet doen, dus.

Let op

In een aantal bijzondere gevallen is het wel toegestaan om een zieke werknemer te ontslaan.

9. Een werknemer houden aan zijn mondelinge ontslagname

Stel, je hebt onenigheid met een van je werknemers en hij roept in een opwelling dat hij ontslag neemt. Jij vindt dat prima, want je speelde toch al met het idee hem te ontslaan. De week daarna laat je weten dat je hem aan zijn toezegging zult houden. Mag dat?

Nee, dat mag niet. Een werknemer kan niet mondeling ontslag nemen, dat is niet rechtsgeldig. Hij kan er namelijk altijd later op terugkomen en zo het ontslag ongedaan maken. Wat je in dit geval wel kunt doen, is je werknemer vragen hierover een korte verklaring op papier te zetten, die hij uit vrije wil ondertekent. Wijs hem daarbij op de gevolgen van het ontslag (bijvoorbeeld geen recht op een WW-uitkering) en zet zelf ook je handtekening onder het document.

10. Onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel

Collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is nooit leuk. Maar soms moet je wel reorganiseren om je bedrijf weer gezond te maken. Het is dan aantrekkelijk om het kaf van het koren te scheiden en alleen met je beste en meest loyale werknemers verder te gaan. Maar dat mag niet: het UWV eist van jou dat je de werknemers selecteert volgens het afspiegelingsbeginsel.

Het is niet verstandig om deze eis te negeren, omdat je dan zeker weet dat het UWV de ontslagaanvragen niet in behandeling zal nemen. Met als gevolg dat je helemaal niemand kunt ontslaan of alleen van je werknemers afscheid kunt nemen door hoge ontslagvergoedingen te betalen.

Algemene ontslagtips

  • Tip 1
    Verklein de kans op hoge ontslagkosten: vraag bij een voorgenomen ontslag altijd om juridisch advies. De financiële gevolgen van ontslagblunders kunnen namelijk groot zijn.

  • Tip 2
    Houd er rekening mee dat je in veel gevallen een transitievergoeding moet betalen als je een werknemer ontslaat. Ook dat kan flink in de papieren lopen.

  • Tip 3
    Sommige cao’s bevatten aanvullende regels voor zaken die het ontslag van werknemers betreffen. Check vooraf of dit ook geldt voor de cao van jouw bedrijfstak.

27 juni 2018

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.