Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), zo zit het

Wet arbeidsmarkt in balans, wat is dat?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) werd ingevoerd omdat de eerdere Wet werk en zekerheid (WWZ) haar doel niet bereikte. In plaats van de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen, werd die juist groter. Met de WAB wilde de overheid het evenwicht op de arbeidsmarkt herstellen door:

• Vaste contracten minder "vast" te maken.
• Flexibele arbeid minder "flexibel" te maken.
• Werkgevers te stimuleren vaker vaste contracten aan te bieden.

De WAB is sinds 1 januari 2020 van kracht.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test

Wat regelt de Wet arbeidsmarkt in balans?

De WAB bevat maatregelen binnen drie hoofdthema’s:

1. Ontslagrecht versoepeld

• Cumulatiegrond

Ontslag is mogelijk op basis van een combinatie van meerdere gronden. Bijvoorbeeld het ontslag bij disfunctioneren én verstoorde arbeidsrelatie.

• Transitie­vergoeding

Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Deze transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van € 98.000 bruto (bedrag in 2025).

Ben je een kleine werkgever?

Dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitie­vergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

2. Minder aantrekkelijke flexibele arbeid

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken.

• Ketenregeling verruimd

De ketenregeling is verruimd met maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar (voorheen twee jaar).

Uitzonderingen: in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak kan worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht. Dit is bijvoorbeeld het geval in de horeca-cao.

De ketenregeling is opnieuw aangepast: bekijk de actuele ketenbepaling voor tijdelijke contracten.

• Oproepkrachten

  • De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
  • Wordt dit korter van tevoren gevraagd, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
  • Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een nieuw arbeidscontract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het afgelopen jaar heeft gewerkt.

Voorbeeld: Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over dit aantal uren.

• Payrollers

  • Door de WAB hebben payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Alleen voor het pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
  • Jij betaalt dus meer voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maakt.

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. 

• Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
• Hogere WW-premie voor tijdelijke of flexibele contracten.
   

WAB en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Stappenplan Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) toepassen in je bedrijf

1. Zorg voor correcte administratie bij oproepkrachten.
   Naast een duidelijk oproepcontract is het belangrijk om de afspraken na te leven en goed bij te houden wanneer je iemand hebt opgeroepen. Doe dit dus niet (alleen) telefonisch, maar ook via een e-mail of bericht. En bewaar die correspondentie goed. Daarmee kun je misverstanden ophelderen en sta je sterker bij eventuele arbeidsconflicten.
2. Houd rekening met de hogere kosten van payrolling.
   Vraag de kosten op bij payrollbedrijven en vergelijk die met andere oplossingen. Weeg de voor- en nadelen af en kijk of je personeel volledig in vaste dienst kunt nemen.
3. Kies bewust voor vaste contracten waar mogelijk, ook met oog op de lagere WW-premie.
   Misschien is het voor jou slimmer om meer werknemers een vast contract te geven en minder flexwerkers in te schakelen. Kijk dus goed welke arbeidskrachten je het beste kunt inzetten de komende jaren en pas je strategie daarop aan. 
   
   Als je kiest voor meer vaste werknemers, brengt dit ook risico’s met zich mee. Wat als een van je vaste medewerkers ziek wordt? Voorkom hoge verzuim­kosten en extra ‘gedoe’.
4. Controleer je contracttypes en pas de juiste regels toe
   Als je tijdelijke werknemers een vast contract geeft, zorg dan dat er een ondertekende versie komt. Zonder schriftelijk ondertekend contract of addendum mag je voor je medewerkers geen lage WW-premie rekenen. Ook bij de verlenging van een arbeidscontract is het slim om na te gaan of er niet iets staat in het contract dat botst met de WAB.
5. Pas de ontslagprocedure aan
   Omdat het ontslagrecht is aangepast, heeft dit ook impact op de ontslagprocedure binnen je bedrijf. Het is nu iets eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Je kunt daardoor eerder de gang naar een rechter overwegen. Laat je hierover altijd goed informeren door een jurist.

Blijf een zo volledig mogelijk ontslagdossier opbouwen. Hoe meer bewijsmateriaal er is, hoe groter de kans dat een ontslag wordt goedgekeurd door de rechter.

Vragen over de WAB

• Wat is het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans?

  Werkgevers stimuleren om vaker vaste contracten aan te bieden en de balans tussen vast en flexibele arbeid te herstellen.

• Welke onderdelen zijn aangepast?

  1. Het ontslagrecht: de cumulatiegrond en transitievergoeding, 2. Flexibele arbeid: de ketenregeling, oproepkrachten en payrollers. 3. Premies: differentiatie naar contracttype.

• Wanneer is de WAB ingegaan?

  De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is sinds 1 januari 2020 van kracht. Alle bedrijven in Nederland moeten de wijzigingen uit de WAB doorvoeren in hun bedrijfsvoering.

• Waar moet je op letten?

  Verdiep je in goed werkgeverschap, arbeidsrecht en personeels­kosten. Zorg dat je werknemers geeft waar ze recht op hebben en dek risico’s goed af.

• Welke verzekeringen voor personeel zijn nodig?

  Als je werknemers in dienst neemt is het slim een aantal verzekeringen af te sluiten. Je hebt bijvoorbeeld een verzuim­verzekering nodig om je werknemers door te betalen als ze ziek zijn. Ook een ongevallen­verzekering, aansprakelijkheids­verzekering en nabestaanden­verzekering zijn nuttig. Bekijk de top 5 personeels­verzekeringen.

Heb je personeel in dienst?

Dat is goed nieuws, want daarmee bouw je aan de continuïteit van je bedrijf. Met dit pakket aan personeels­­verzekeringen dek je de risico’s af en zorg je goed voor je personeel.

Zo beperk je risico's