Wanneer geef je als werkgever een loonsverhoging?

- bijgewerkt op 13 maart 2018
Loonsverhoging

Goed werkgeverschap houdt onder meer in dat je werknemers een passende beloning geeft voor hun inspanningen. Daarbij hoort ook dat je van tijd tot tijd opslag geeft. Wat zijn hiervoor geschikte momenten? En wanneer is een loonsverhoging verplicht?

Loonsverhoging

Nu de economie er wat rooskleuriger uitziet, neemt de kans toe dat werknemers gaan vragen om meer loon. Je kunt zo’n verzoek om loonsverhoging niet zomaar naast je neerleggen. Dat is niet bevorderlijk voor de sfeer in het bedrijf en zal er vroeg of laat toe leiden dat goede werknemers vertrekken. Tegelijk probeer je als werkgever de kosten van personeel zo laag mogelijk te houden.

Natuurlijk kun je proberen om ongewenst verloop op andere manieren terug te dringen. Bijvoorbeeld door verbeteringen in de werkomgeving of de secundaire arbeidsvoorwaarden in het vooruitzicht te stellen. Maar soms kom je er niet onderuit om daadwerkelijk loonsverhoging te geven.

Dat hoef je overigens niet gelijk te doen als een medewerker hierom vraagt. Je kunt ook afspreken dat je iemand opslag geeft op het eerstvolgende passende moment in zijn loopbaan. Er zijn namelijk tal van momenten waarop een herziening van het salaris voor de hand ligt. Door de loonsverhoging aan zo’n moment te koppelen, laat je zien dat ze niet zomaar opslag krijgen. Er moet wel een goede reden voor zijn.

 

7 geschikte momenten voor een loonsverhoging:

1. Loonsverhoging op grond van de cao

Het recht op verhoging van het salaris is niet bij wet geregeld. Maar als jouw bedrijf onder een verplichte cao valt, is de kans groot dat daarin wel afspraken over loonsverhoging staan. Veel cao’s schrijven voor met welk percentage je de loonschalen moet aanpassen en op welke datum dit moet gebeuren. Meestal is dat per 1 januari en per 1 juli. Je bent verplicht om deze periodieke loonsverhogingen ui tde cao door te voeren.

Niet alle cao’s geven automatisch recht op periodieke loonsverhogingen. Nieuwe cao’s gaan vaak uit van open salarisschalen, waarin alleen het minimum- en maximumsalaris per schaal is vastgelegd. Als jouw bedrijf aan zo’n cao gebonden is, bepaal je op basis van een beoordelingsgesprek of een werknemer een loonsverhoging krijgt en met welk percentage. Open loonschalen bieden je dus meer flexibiliteit in je beloningssystematiek.

Let op

Veel cao’s staan je toe om je medewerkers een hoger loon te betalen dan is voorgeschreven. Ook dan ben je verplicht om de voorgeschreven periodieke loonsverhogingen door te voeren. Je mag dus niet een periodiek overslaan om bijvoorbeeld weer op gelijke hoogte met het cao-loon te komen.

2. Loonsverhoging op basis van een beoordeling

Als je bedrijf niet gebonden is aan een cao, is het jaarlijkse beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek een goed moment om een loonsverhoging voor een werknemer te overwegen. In zo’n gesprek maak je de balans op over het functioneren en een mogelijke prestatiebeloning

Krijg grip op personeelskosten

Lees het gratis whitepaper met daarin:

  • De waarde van personeel
  • Personeelskosten op een rij
  • 5 manieren om te besparen

Download whitepaper

Ter voorbereiding op het gesprek vergelijk je de resultaten die de medewerker het afgelopen jaar heeft behaald met de eisen van zijn functieomschrijving en de benodigde competenties of KPI's. Zo kom je tot een goed onderbouwde beoordeling. Je hebt al een compleet beeld, dus dan is het gemakkelijk om meteen ook de afweging over een eventuele loonsverhoging te maken.

3. Loonsverhoging bij een promotie

Als een werknemer promotie maakt, betekent dit doorgaans dat hij een nieuwe functie krijgt die hoger gewaardeerd wordt. Vaak is aan zo’n nieuwe functie automatisch een hoger salaris gekoppeld. Soms niet, maar ook dan is het gebruikelijk om een loonsverhoging toe te passen. Een promotie betekent immers dat je qua functie-eisen en competenties meer van je werknemer verwacht.

Hoeveel extra salaris je de medewerker bij promotie moet geven, is lastig te zeggen. Sommige bedrijven hanteren als vuistregel een loonstijging van 3 tot 6 procent. Maar ook 5 tot 10 procent komt voor, vooral bij promoties die samenvallen met de (half)jaarlijkse loonstijging.

Tip

Bij een promotie kun je ook met de werknemer afspreken dat hij een loonsverhoging moet ‘verdienen’ door in de nieuwe functie eerst bepaalde meetbare doelen te behalen. Zo laat je het salaris wat meer in de pas lopen met de nog te verwachten prestaties.

4. Loonsverhoging bij een vast contract

Als een werknemer de overstap maakt van een tijdelijk contract naar een vaste aanstelling (in feite ook een vorm van promotie), ligt het voor de hand om hem een hoger loon te geven.

Een vast contract betekent echter vaak ook dat de medewerker kan rekenen op betere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een telefoon of auto van de zaak. Dit kun je als wisselgeld gebruiken bij de onderhandelingen over de hoogte van het nieuwe salaris. Wellicht gaat je medewerker dan akkoord met een lager loon dan hem voor ogen stond en bespaar jij op de directe loonkosten.

5. Loonsverhoging bij uitbreiding van het takenpakket

Je vindt ze in elk bedrijf: werknemers die al langere tijd in dezelfde functie zitten en die – soms ongemerkt – steeds meer taken en verantwoordelijkheden op hun bordje krijgen geschoven. Geen probleem, door hun ervaring kunnen ze dit prima aan.

Als werkgever moet je hier een scherp oog voor hebben, want zulke medewerkers zijn onmisbaar voor je bedrijf. Geef ze eens per jaar of eens in de twee jaar een loonsverhoging, als blijk van waardering voor hun inzet.

Werknemers krijgen soms ook uitbreiding van hun takenpakket bij de start van een nieuw, groot project. Ook dat is een goed moment om een loonsverhoging te overwegen. Hetzelfde geldt voor de afronding van een groot project: geef bijvoorbeeld opslag aan medewerkers die meer dan gemiddeld hebben gepresteerd.

Tip

Soms laten de bedrijfsfinanciën een structurele loonsverhoging niet toe. Een goed alternatief is dan een eenmalige extra bonus. Dat kan geld zijn, maar bijvoorbeeld ook extra vakantiedagen, een betere werkplek of flexibeler werktijden.

6. Loonsverhoging na een uitzonderlijke prestatie

Elk bedrijf kent ook uitzonderlijke talenten. De één heeft een gouden idee voor innovatie, de ander weet een heel team te motiveren, een derde is een getalenteerde verkoper. Zulke werknemers wil je natuurlijk voor het bedrijf behouden en daar mag best een extra beloning tegenover staan.

Mensen met een uitzonderlijk talent weten vaak zelf wel wat zij waard zijn voor een bedrijf. De kans is dan ook groot dat zij zelf beginnen over een loonsverhoging of een bonus. Het is daarom verstandig om voor jezelf als ondernemer vast te stellen hoe je talent in het bedrijf wilt belonen. Ontwikkel een beleid hiervoor en stel dat op schrift, zodat medewerkers weten waar ze aan toe zijn.

Het is sowieso aan te bevelen om een helder omschreven beleid te hebben voor het toekennen van salarissen, loonsverhogingen en bonussen. Als je medewerkers precies weten wat wel en niet mogelijk is, zul je minder vruchteloze gesprekken over loonsverhoging hoeven te voeren.

7. Loonsverhoging na een opleiding

Beloon ook je werknemers als zij bereid zijn om vooruit te komen en zich verder te ontwikkelen. Een werknemer die net een opleiding of training heeft afgerond met een diploma of certificaat, is competenter en beter gekwalificeerd voor zijn taken. Hij is dus meer waard voor je bedrijf. Dan past het ook om hem loonsverhoging te geven of in elk geval een bonus toe te kennen.

- bijgewerkt op 13 maart 2018

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Wat zijn de kosten van personeel?

X
Kosten van personeel

Krijg grip op je personeelskosten met dit gratis whitepaper.

Download

En ga direct aan de slag met slimme bespaartips.