5 redenen voor ontslag in de horeca

Horecawerknemers genieten ontslagbescherming. Als jouw werknemers een contract hebben, kun je hen alleen ontslaan als je daar een goede reden voor hebt. Slecht functioneren kan een goede reden zijn, maar ook verwijtbaar gedrag of een bedrijfssluiting.

Wat de reden van het ontslag ook is, je moet een ontslagaanvraag bij de kantonrechter of het UWV altijd kunnen onderbouwen, bijvoorbeeld met een ontslagdossier. Je moet in de meeste gevallen ook kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om de werknemer voor het bedrijf te behouden.

Houd er rekening mee dat je een ontslagen werknemer in de meeste gevallen een transitievergoeding moet betalen.

Redenen voor ontslag in de horeca

1. Ontslag wegens slecht functioneren

Je bent al geruime tijd niet meer zo tevreden over je chef-kok. Hij verschijnt geregeld te laat op het werk, heeft voortdurend aanvaringen met het overige keuken­personeel en maakt fouten in de mise-en-place. Je hebt hem er een paar keer op aangesproken, maar dat heeft niet geleid tot de gewenste verbetering. Je bent er klaar mee en wilt hem het liefst ontslaan. Kan dat?

Ontslag bij disfunctioneren is mogelijk, maar dat is wel aan strenge voorwaarden gebonden. Je moet bij de kantonrechter aantonen dat de kok slecht functioneert en dat je hem hierop hebt aangesproken. Daarvoor is het nodig dat je een ontslagdossier aanlegt. Hierin bewaar je belangrijke documenten, zoals correspondentie met de kok, officiële waarschuwingen en verslagen van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken.

Je moet je kok ook de kans geven zijn functioneren te verbeteren. Daarvoor stel je samen een verbeterplan op. Ga voor het plan uit van een reële termijn, bijvoorbeeld drie maanden. Onderdeel van het plan kan een coachings- of scholingstraject zijn, als dit nodig is om het functioneren van de kok te verbeteren. Het verbeterplan en de scholingsdocumentatie neem je ook op in het ontslagdossier.

2. Ontslag wegens veelvuldig ziekte­verzuim

Een van je vaste krachten in de bediening meldt zich om de haverklap ziek. Elke keer zadelt ze jou op met een personeels­tekort. Dat heeft al een paar keer geleid tot ontevredenheid bij klanten en ook haar collega’s beginnen te morren. In een gesprek met haar heb je aangestuurd op een ontslag met wederzijds goedvinden, maar daar wil ze niets van weten. Wat nu? 

Ziekte­verzuim in de horeca

Struikelt je ober of snijdt je chef-kok zich en raakt hij daarbij gewond? Het kan zijn dat jouw medewerker voorlopig niet kan werken. 

Wat kost het?

In dit geval is er sprake van een bijzondere vorm van verzuim, namelijk frequent kortdurend verzuim. Ziekte­verzuim wordt normaal gesproken niet toegestaan als ontslaggrond. Maar als je kunt aantonen dat het veelvuldige verzuim van je horecawerknemer slecht is voor je bedrijfsvoering, dat mag je haar mogelijk wel ontslaan.

Tip

Zie voor de voorwaarden de Factsheet Wet werk en zekerheid: ontslag wegens frequent ziekte­verzuim.

3. Ontslag wegens verwijtbaar gedrag

Als horecaondernemer loop je een meer dan gemiddeld risico om te worden geconfronteerd met diefstal door personeel. In de horeca is er veel contant geld in omloop en de gelegenheid maakt de dief.

Diefstal is een vorm van verwijtbaar gedrag, net als fraude, belediging, bedreiging, scheldpartijen en dronkenschap op het werk. Verwijtbaar gedrag kan een aanleiding zijn om een werknemer te ontslaan.

De zwaarste sanctie is ontslag op staande voet. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. Je moet hard bewijs hebben dat een werknemer zich heeft misdragen, bijvoorbeeld een foto of een getuigenverklaring.

Ook moet het voorval zo ernstig zijn dat van jou niet redelijkerwijs verlangd kan worden dat je het arbeidscontract laat voortbestaan. Bij een dronken serveerster ligt ontslag op staande voet meer voor de hand dan bij een kok die een afwasser uitscheldt.

Verder moet je de reden voor het ontslag aan de werknemer meedelen en moet je het ontslag ‘onverwijld’ geven. Dat betekent dat je meteen na het voorval overgaat tot ontslag op staande voet en niet pas een dag later.

Ook een klein vergrijp kan leiden tot ontslag op staande voet, bijvoorbeeld als een werkgever hele strikte regels hanteert en dit voor de werknemers overduidelijk is. Zo had een cateraar van een vliegmaatschappij zijn werknemers verboden om de van een vliegreis overgebleven etenswaren te nuttigen. Toen een van hen toch iets at uit een al geopend zakje nootjes, werd hij op staande voet ontslagen. De rechter achtte dit terecht omdat de bedrijfsregels van de cateraar duidelijk waren.

Tip

Wat zijn de risico's rondom personeel en de valkuilen? Welke moet je omzeilen en welke moet je dichten om gezond te kunnen groeien met je bedrijf? Ondernemers aan het woord over de belangrijkste risico's:

4. Ontslag wegens een dreigend faillissement

De laatste jaren gingen veel horecaondernemingen op de fles. Je hoopt natuurlijk dat jouw bedrijf niet eenzelfde lot beschoren zal zijn, maar soms kun je toch gewoon de pech hebben dat de zaken minder goed gaan. Duurt dat te lang, dan dreigt een faillissement.

Bij een faillissement houdt het bedrijf op te bestaan. Je werknemers hebben in zo’n geval geen ontslagbescherming. De curator mag hun arbeids­overeenkomsten opzeggen zonder ontslagvergunning van het UWV en met een opzegtermijn van slechts zes weken. Je werknemers kunnen bij het UWV een beroep doen op de zogeheten ‘loongarantieregeling’.

5. Ontslag wegens het niet verlengen van een tijdelijk contract

Veel horecaondernemers werken met contracten voor bepaalde tijd. Dit is met name het geval bij seizoenswerk, bijvoorbeeld in strandcafés en restaurants. Het voordeel is dat je een werknemer met een tijdelijk contract eenvoudig kunt ontslaan. Het contract eindigt immers automatisch na de afgesproken werkperiode.

Als je een tijdelijk contract van zes maanden of langer niet verlengt, moet je wel rekening houden met een aanzegtermijn van één maand. En wil je een tijdelijk contract tussentijds kunnen beëindigen? Dan moet je dat expliciet opnemen in het contract.

Bij tijdelijke contracten heb je ook te maken met de ketenregeling. Deze regeling bepaalt dat je een medewerker in twee* jaar tijd maximaal drie tijdelijke contracten mag geven.

* Vanaf 2020 wordt de ketenregeling uitgebreid naar 3 contracten in 3 jaar tijd.

De tijd tussen de contracten moet minimaal zes maanden bedragen. Er bestaat een uitzondering op de ketenregeling voor seizoenswerk, onder meer in de horeca. In dat geval mag je na drie maanden al een nieuw contract afsluiten. Voorwaarde is dat dit in de cao moet staan. Anders moeten er zes maanden zitten tussen twee opeenvolgende contracten.

Ga voor zekerheid in de horeca

Wat doe je als er brand uitbreekt in de keuken of je kok een bedrijfsongeval krijgt? Zorg dat jouw horecazaak blijft bestaan als het even tegenzit. 

Beperk je risico's