Transitievergoeding bepalen en betalen

11 januari 2017

Wil je een werknemer ontslaan? Of besluit je een tijdelijk contract niet te verlengen? Dan moet je wellicht een transitievergoeding betalen. Met dit stappenplan bepaal je snel en eenvoudig of je werknemer hier recht op heeft en hoeveel je hem moet betalen.

De transitievergoeding maakt deel uit van de Wet werk en zekerheid en is van kracht sinds 1 juli 2015. De regeling geldt met terugwerkende kracht ook voor arbeidscontracten van voor 1 juli 2015. Zoals de naam aangeeft, is de transitievergoeding bedoeld om de overgang van een werknemer naar een nieuwe baan makkelijker te maken. Hij kan het geld bijvoorbeeld gebruiken voor omscholing of bijscholing.

Basisregel transitievergoeding

De basisregel van de transitievergoeding is eenvoudig. Ontsla je een werknemer die twee jaar of langer bij je in dienst is, of verleng je zijn contract niet, dan heeft hij recht op de vergoeding. Het maakt hierbij niet uit of het om een vast of tijdelijk contract gaat. Er zijn echter nogal wat uitzonderingen op deze regel. Ook gelden er verschillende overgangsbepalingen. Dit maakt het lastig om de transitievergoeding goed toe te passen. Onderstaand stappenplan helpt je hierbij.

Transitievergoeding bepalen in 6 stappen:

1. Bepaal of je werknemer recht heeft op een transitievergoeding

Als je hebt besloten afscheid te nemen van een werknemer, moet je allereerst bepalen of hij recht heeft op een transitievergoeding. Gebruik daarvoor de twee onderstaande checklists.

Wanneer moet je een transitievergoeding betalen?

  • Als je een werknemer ontslaat die twee jaar of langer bij je in dienst is.
  • Als je het (tijdelijke) contract van een werknemer die twee jaar of langer bij je in dienst is niet verlengt.
  • Als je werknemer ontslag neemt, omdat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of nalatig bent geweest.

Let op: Als het ontslag jou als werkgever ernstig te verwijten valt, kan de rechter ook bij een dienstverband korter dan twee jaar een transitievergoeding toekennen.

Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?

  • Als je een werknemer ontslaat die korter dan twee jaar bij je in dienst is.
  • Als je werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest.
  • Als je werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.
  • Als je werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt of met pensioen gaat.
  • Als de verplichte cao voor je bedrijfstak voorziet in een gelijkwaardige vergoeding.
  • Als je de werknemer ontslaat omdat je bedrijf failliet is, je surseance van betaling hebt aangevraagd of in de schuldsanering zit.
  • Als jij en je werknemer een nieuw tijdelijk contract sluiten, terwijl het oude contract nog loopt. Voorwaarde is wel dat de tijd tussen de twee contracten niet meer dan 6 maanden is.

Let op: Neem je afscheid van een payroller of uitzendkracht, dan hoef je nooit een transitievergoeding te betalen. Dat valt onder de verantwoordelijkheid van het payrollbedrijf of uitzendbureau.

2. Bereken het aantal dienstjaren voor de transitievergoeding

De duur van de arbeidsovereenkomst is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding waarop je werknemer recht heeft. Als een werknemer opvolgende (tijdelijke) contracten heeft gehad, moet je deze bij elkaar optellen voor het berekenen van het aantal dienstjaren. Voorwaarde is wel dat tussen de overeenkomsten niet meer dan 6 maanden mogen zitten. Bij een langere periode tussen twee contracten tellen de contracten vóór die rustperiode niet mee voor de transitievergoeding.

Welke risico's loop ik?

Wil je weten waar je in jouw bedrijf op moet letten? Een Erkend MKB-adviseur kan je helpen. Hij brengt de risico’s in je bedrijf in kaart en geeft advies om deze te beperken of af te dekken.

Vraag het een adviseur

Baseer je bij de berekening alleen op hele periodes van 6 maanden. Ontsla je een werknemer bijvoorbeeld na 12 jaar en 4 maanden, tel dan die laatste 4 maanden niet mee. De hoofdregel is dat een werknemer 1/6 bruto maandsalaris meekrijgt voor elk half jaar in de eerste 10 jaar van zijn dienstverband. En 1/4 bruto maandsalaris voor elk half jaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De werknemer uit ons voorbeeld krijgt dus 20 maal 1/6 maandsalaris (10 jaar) en 4 x 1/4 maandsalaris (2 jaar), samen 4 + 1/3 maandsalarissen. Een transitievergoeding mag maximaal 77.000 euro bruto bedragen, of maximaal 1 jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan 77.000 euro.

Let op: Was je werknemer nog geen 18 toen het dienstverband begon, maar is hij bij ontslag wel ouder dan 18? Dan tellen uit de periode voor zijn 18e verjaardag alleen die maanden mee waarin hij gemiddeld meer dan 12 uur per week werkte.

50+ regeling

Voor 50-plussers is er tot 2020 een tijdelijke overgangsregeling. De 50+ regeling is niet van toepassing op kleine bedrijven (tot 25 werknemers). Deze regeling geldt alleen voor werknemers die bij ontslag langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest. Voor de berekening van de transitievergoeding geldt in eerste instantie de hoofdregel die hierboven is gegeven. Voor de dienstjaren die een werknemer vanaf zijn 50e heeft gewerkt krijgt hij echter een 1/2 bruto maandsalaris per half dienstjaar. Dit gaat in vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat hij 50 is geworden.

3. Bepaal of een uitzondering van toepassing is

Stap 1 en 2 geven de basisregels voor het toekennen van een transitievergoeding en het berekenen van het aantal dienstjaren. Hierop zijn een paar uitzonderingen. Namelijk:

Bedrijfsafspraken gaan voor de transitievergoeding

Sommige bedrijven hebben een eigen regeling voor ontslagvergoedingen. Heb jij met de ondernemingsraad of met individuele werknemers afspraken gemaakt over een vergoeding bij ontslag? Dan gaan deze afspraken in principe voor.

De werknemer heeft echter het recht om toch te kiezen voor de transitievergoeding in plaats van de afgesproken vergoeding. Als werkgever ben je verplicht hem te informeren over de hoogte van de verschillende vergoedingen, als hij daarom vraagt. Zo kan hij tot een afgewogen keuze komen. Informeer je hem niet, dan kan de werknemer aanspraak maken op beide vergoedingen.

Let op: Op deze regel zijn ook weer uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de afgesproken vergoeding een aanvulling is op de transitievergoeding.

De transitievergoeding voor kleine werkgevers

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) geldt tot 2020 een overgangsregeling. Als je als kleine werkgever werknemers moet ontslaan omdat het slecht gaat met je bedrijf, mag je de dienstjaren voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij het berekenen van de transitievergoedingen. De voorwaarden hiervoor (zie de Ontslagregeling) zijn echter streng. Je moet drie jaar achtereen verlies gedraaid hebben en zowel een negatief eigen vermogen als een negatief werkkapitaal hebben.

De transitievergoeding en opvolgende contracten

In principe mag tussen elkaar opvolgende contracten een tussenpoos van 6 maanden zitten. Maar hierop zijn twee uitzonderingen:

  • Beëindig je een vast contract? Dan tellen eerdere contracten alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2015. En als er steeds maximaal 3 maanden tussen de contracten zat, of een andere termijn op basis van de cao.
  • Beëindig je een tijdelijk contract? Dan tellen eerdere contracten alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2012. En als er steeds maximaal 3 maanden tussen de contracten zat, of een andere termijn op basis van de cao.

4. Bereken het maandsalaris waarop je de transitievergoeding moet baseren

Nu je weet hoeveel maandsalarissen je werknemer bij ontslag meekrijgt, kun je het bedrag van de transitievergoeding berekenen. In de berekening moet je de volgende salarisonderdelen meenemen, voor zover ze van toepassing zijn:

  • Bij een vaste arbeidsduur: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand
  • Bij een oproepcontract: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand
  • Bij stukloon of provisie: het gemiddelde dat je werknemer hiervan per maand ontving in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde
  • Vakantiebijslag
  • Ploegentoeslagen
  • Overwerkvergoedingen
  • Bonussen
  • Winstuitkeringen
  • Variabele eindejaarsuitkeringen

Tip: Gebruik voor het berekenen van de transitievergoeding deze handige rekentool.

5. Bepaal welke kosten je op de transitievergoeding in mindering kunt brengen

Als werkgever mag je onder bepaalde voorwaarden de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de uit te keren transitievergoeding. Verder mag je kosten voor de inzetbaarheid van je werknemer buiten je bedrijf aftrekken, als die zijn gemaakt tijdens het dienstverband. Bijvoorbeeld een administratieve cursus voor een schoonmaker. Ben je een langere opzegtermijn met je werknemer overeengekomen dan wettelijk verplicht en is je werknemer tijdens deze termijn vrijgesteld van werk? De kosten daarvoor mag je ook aftrekken.

6. Maak afspraken over het betalen van de transitievergoeding

In principe moet je de transitievergoeding uitkeren op het moment dat je de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigt. Dus tegelijk met de eindafrekening van het laatste loon en eventuele openstaande vakantiedagen. Doe je dit niet binnen een maand, dan moet je de wettelijke dagrente over het transitiebedrag gaan betalen. Bovendien loop je bij uitstel het risico dat je werknemer naar de rechter stapt en een dwangsom laat opleggen.

Als je de transitievergoeding niet in één keer kunt betalen, probeer dan met je werknemer tot een betalingsregeling te komen. Het is wettelijk toegestaan om de betaling over maximaal zes maanden te spreiden.

Let op: Ook bij het betalen in termijnen ben je na de eerste maand de wettelijke rente verschuldigd over het nog openstaande bedrag.

11 januari 2017

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.