Min-maxcontract, wat is het en hoe werkt het?

19 april 2017
Min-maxcontract

Wil je goed kunnen inspelen op een wisselend werkaanbod? Zorg dan voor een mix van vast en flexibel personeel. Bijvoorbeeld met een min-maxcontract. Dit zijn de voor- en nadelen.

Min-maxcontract

Het is goed voor je bedrijfsvoering om naast de groep vaste krachten, gebruik te maken van een zogenoemde ‘flexibele schil’ van werknemers. Hiermee kun je de personeelsomvang makkelijk aanpassen aan het werkaanbod.

Zo'n flexibele schil kun je op diverse manieren creëren, bijvoorbeeld via payrolling, detachering, uitzendwerk, nulurencontracten of min-maxcontracten. Het min-maxcontract is vooral geschikt als medewerkers flexibel inzetbaar willen zijn, maar ook bepaalde garanties willen hebben.

Wat is een min-maxcontract?

Een min-maxcontract is in feite een parttime dienstverband met een flexibele component. Je spreekt met de werknemer af dat hij een minimumaantal uren per week of per maand zal werken. Dat zijn de zogenoemde ‘garantie-uren’. Daarnaast kun je de werknemer oproepen als er meer werk voor hem is, tot een maximumaantal uren dat je in het contract vastlegt, de zogeheten ‘bovenminimale uren’.

Je werknemer en jij kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat hij wekelijks minimaal 15 uur en maximaal 30 uur arbeid verricht. Voor de 15 garantie-uren moet je de werknemer altijd loon betalen, als was het een overeenkomst voor deeltijdwerk. Voor de bovenminimale uren (van 15 tot 30 uur) betaal je alleen loon als de werknemer daadwerkelijk arbeid verricht.

Let op

Sommige cao’s  bevatten beperkende clausules over het min-maxcontract. Zo kan het maximumaantal uren beperkt zijn tot twee maal het minimumaantal. Kijk dus altijd in de cao van jouw bedrijf.

Voordelen min-maxcontract

Het grote voordeel van werken met min-maxcontracten is dat je het personeelsbestand kunt aanpassen aan het werkaanbod. Bij een werkpiek kun je min-maxkrachten oproepen om meer te komen werken.

Ook als een ‘gewone’ werknemer uitvalt, vang je dit flexibel op met een min-maxkracht. Omdat je in het contract een maximumaantal uren hebt afgesproken, gelden deze extra uren niet als overwerk. Je hoeft dus geen overwerktoeslag te betalen.

Nadelen min-maxcontract

Een min-maxcontract heeft twee mogelijke nadelen voor de werkgever.

1. Plicht tot loonbetaling over bovenminimale uren

Als je een werknemer oproept en inroostert voor een aantal uren boven het afgesproken minimum, dan moet je hem voor deze uren loon betalen.

Dat moet ook als je alsnog besluit om de extra uren te laten vervallen, bijvoorbeeld omdat het toch minder druk is dan verwacht. Deze verplichting geldt niet in de eerste zes maanden van het contract.

Klaar voor (meer) personeel?

Beantwoord tien vragen met ja of nee. En zie meteen of je klaar bent voor (meer) personeel. Na afloop ontvang je een persoonlijk rapport met tips.

Doe de checklist

Let op

In sommige cao’s wordt de periode van zes maanden verlengd voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Valt jouw bedrijf onder een cao, sla die er dan op na.

2. Recht op drie uur loon per werkperiode

Een werknemer heeft recht op drie uur loon per werkperiode. Als je een min-maxkracht oproept voor één uurtje werk, moet je hem dus voor drie uur loon uitbetalen. Dit geldt echter alleen als het minimumaantal vastgelegde uren minder is dan 15 én de werktijden van de werknemer niet van tevoren zijn bepaald.

Oproepbare uren in het min-maxcontract

Het min-maxcontract verplicht jou om je werknemer voor de garantie-uren in te schakelen. Voor de bovenminimale uren hoef je hem niet in te schakelen als er geen werk is. Wel heb je de verplichting hem op te roepen als er aantoonbaar meer werk is waarvoor de werknemer geschikt is. Je mag dit werk dan dus niet door een uitzendkracht laten doen.

De werknemer is verplicht om te komen werken als jij hem oproept of inroostert voor bovenminimale uren. Die verplichting geldt tot het afgesproken maximumaantal uren. Uren boven dat maximum mag hij ook werken, maar je kunt hem daartoe niet verplichten.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Het kan gebeuren dat een werknemer structureel meer werkt dan afgesproken, bijvoorbeeld standaard 25 uur bij een min-maxcontract van 15-30 uur. Dit kan een rol gaan spelen bij arbeidsovereenkomsten die langer dan drie maanden duren, omdat na die periode het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’ geldt.

Dit houdt in dat de afgesproken arbeidsomvang gelijk wordt gesteld aan de gemiddelde arbeidsduur per maand, gemeten over de drie voorgaande maanden.

Een min-maxkracht die op basis hiervan verlangt dat zijn contract wordt aangepast, staat redelijk sterk. 'Goed werkgeverschap' kan in dat geval vereisen dat je het minimum overeengekomen aantal uren in het min-maxcontract aanpast.

Let op

Wil je het risico van toepassing van het rechtsvermoeden arbeidsomvang vermijden? Gebruik het min-maxcontract dan zoals het bedoeld is: reserveer de bovenminimale uren alleen voor incidenteel werk.

Ziekte en het min-maxcontract

Een zieke werknemer heeft recht op minimaal 70% van zijn loon, als hij de overeengekomen arbeid niet kan verrichten. Bij een min-maxcontract moet je de zieke werknemer dus minimaal 70% over de garantie-uren doorbetalen (eventueel aangevuld tot het minimumloon).

Wordt hij ziek terwijl je hem net voor meer uren hebt ingeroosterd? Dan heeft hij recht op doorbetaling van 70% van het loon voor de ingeroosterde uren.

Het begrip ‘overeengekomen arbeid’ is echter niet altijd even duidelijk. Wat als een werknemer langer ziek is dan de periode dat je hem bovenminimaal hebt ingeroosterd? Moet je dan loon blijven doorbetalen over de bovenminimale uren, of niet? De wet is hierover onduidelijk, dus je kunt dit beter zelf regelen in het contract.

Bijvoorbeeld met een clausule die aansluit op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. De werknemer heeft dan recht op loondoorbetaling over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de drie maanden die voorafgingen aan de dag waarop hij ziek werd. Met zo’n clausule zit je altijd goed.

Ontslag en het min-maxcontract

Je kunt een min-maxcontract aangaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Het is een gewone arbeidsovereenkomst, dus net als bij vaste krachten moet je loonheffingen en premies afdragen.

Ook geniet een min-maxkracht de bescherming van het ontslagrecht. Wil je geen gebruik meer maken van zijn diensten, dan moet je het contract formeel beëindigen volgens de regels van het ontslagrecht.

Voorbeelden min-maxcontract

Het zelf opstellen van min-maxcontracten hoeft niet ingewikkeld te zijn. Er zijn op internet talloze modelcontracten te vinden, onder meer op onderstaande websites:

19 april 2017

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.