Salarisschalen invoeren in 5 stappen

03 maart 2017

Veel MKB-ondernemers bepalen de werknemerssalarissen op basis van individuele onderhandelingen. Naarmate je bedrijf groeit, kan dit leiden tot beloningsverschillen. Het gevolg: onrust en scheve ogen. Dit kun je voorkomen door salarisschalen in te voeren. Een stappenplan.

Hoe jij als ondernemer met belonen omgaat, heeft direct invloed op het privéleven van je werknemers, maar ook op hun waardering voor jou als werkgever. Werknemers hechten sterk aan waarden als 'loon naar werken' en 'gelijk loon voor gelijk werk'. Zorg daarom dat de salarisstructuur van je bedrijf rechtvaardig en transparant is. De salarisstructuur wordt ook wel 'salarishuis' of 'loongebouw' genoemd.

Heb je maar een paar werknemers in dienst, dan is die salarisstructuur heel overzichtelijk. Je kunt volstaan met het vastleggen van individuele afspraken over salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en eventuele loonontwikkelingen in de toekomst. Maar als je personeel groeit, zeker over een wat langere periode, wordt het lastiger om alle loonafspraken bij te houden. Met salarisschalen houd je het overzicht.

Stappenplan salarisschalen invoeren

Bij het opzetten van een transparante salarisstructuur moet je goed nadenken over de vraag welke vorm het beste bij je bedrijf past. Dit stappenplan helpt je daarbij.

1. Stel de beloningsgrondslag vast

Het salaris van je werknemers hangt af van meerdere factoren, zoals leeftijd, ervaring, opleiding en functie-inhoud. Stel eerst per werknemer een profiel op waarin je alle relevante factoren verwerkt, zodat je zijn positie in een salarisschaal ook goed kunt motiveren.

Let op

Het maken van een profiel vereist een duidelijke functieomschrijving. Heb je de functies in je bedrijf niet formeel beschreven, doe dat dan alsnog.

2. Zet een loongebouw op

Voor het loongebouw heb je de keuze uit twee basisvormen: structureel of flexibel.
Een structureel loongebouw past goed bij traditionelere bedrijven met een hiërarchische structuur. Je werkt dan met vaste salarisafspraken en je hebt niet te maken met prestatiebeloningen. Nadeel is dat je ook bij economisch zwaar weer de loonafspraken moet nakomen.
In een flexibel loongebouw kun je de lonen enigszins afhankelijk maken van het bedrijfsresultaat. Als het economisch slechter gaat, sla je bijvoorbeeld een periodiek over. Uiteraard leg je dit van tevoren vast in de loonafspraken.

3. Bepaal de bandbreedte van de salarissen

Je wilt je werknemers goed betalen: niet te weinig, maar ook niet te veel. Denk daarom goed na over de hoogte van het start- en eindloon in de salarisschalen. Informatie over marktconform belonen en salarisvergelijkingen vind je bijvoorbeeld via Loonwijzer.nl en Intermediair. Vraag ook aan collega-ondernemers hoe zij dit hebben aangepakt. Heeft je bedrijfstak een eigen cao-regeling? Check dan wat daarin is vastgelegd over arbeidsvoorwaarden en beloning.

Krijg grip op personeelskosten

Lees het gratis whitepaper met daarin:

  • De waarde van personeel
  • Personeelskosten op een rij
  • 5 manieren om te besparen

Download whitepaper

Tip

Sommige cao’s, bijvoorbeeld die voor het onderwijs en de vak- en tijdschriften, bevatten een volledig uitgewerkt loongebouw. Raadpleeg deze cao’s eens om ideeën op te doen.

4. Indeling van de salarisschalen

In welke salarisschaal je een werknemer indeelt, is afhankelijk van zijn functie, werkervaring en opleiding. Een gangbare indeling is:

  • schaal 1 t/m 4: ongeschoold werk
  • schaal 5 t/m 8: functies op mbo-niveau
  • schaal 9 t/m 11: functies op hbo/wo-niveau
  • schaal 12 en hoger: leidinggevende functies

Elke salarisschaal heeft een startloon en een eindloon. Daartussen zitten schaaltreden, ook wel periodieken genoemd. Een werknemer zonder ervaring begint op het startloon. Elk jaar geef je hem een vooraf vastgestelde loonsverhoging, de periodiek. Na verloop van jaren bereikt hij het eindloon in de schaal en zit hij aan zijn salarisplafond. Om hem te motiveren kun je hem bij goed functioneren (los van de periodiek) een jaarlijkse bonus geven. Bij uitbreiding of verandering van functie kun je hem in een hogere schaal plaatsen.

Gesloten en open salarisstructuur

Het systeem van salarisschalen met periodieken gebaseerd op leeftijd of aantal dienstjaren noemen we een 'gesloten salarisstructuur'. Het voordeel is dat je precies kunt berekenen wat je jaarlijkse loonkostenstijging is. Een nadeel is dat je werknemers niet worden uitgedaagd om extra te presteren. Harder werken voor hetzelfde loon motiveert niet echt.

Met een 'open salarisstructuur' kun je werknemers wel stimuleren om een stapje harder te lopen. Een salarisschaal heeft dan een startloon en een eindloon, maar geen vaste periodieken. De loonstijging laat je afhangen van de uitkomst van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Bij slecht functioneren krijgt de werknemer geen opslag. Hoe beter zijn resultaten, hoe meer loon je hem erbij geeft. Dit systeem biedt dus ruimte voor beloningsverschillen. Maar het is 'loon naar werken', dus prima uit te leggen aan je werknemers.

5. Voer de nieuwe salarisstructuur in

Het is belangrijk om in je bedrijf voldoende draagvlak te creëren, zodat de invoering van de salarisschalen zo snel en soepel mogelijk verloopt. Overleg daarom tijdig met alle betrokken partijen, zowel leidinggevenden als werknemers. Heeft je bedrijf een ondernemingsraad, dan zul je met hen om de tafel moeten. De ondernemingsraad heeft namelijk instemmingsrecht. Vraag tot slot ook bij de Belastingdienst na of de nieuwe salarisstructuur fiscale gevolgen heeft.

03 maart 2017

Elke week een update

Wil je nieuws, tips, handige informatie en inspiratie van ons ontvangen? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief Ondernemen Met Personeel. Je ontvangt de nieuwsbrief daarna elke week gratis in je mailbox.

 

Ik wil graag gratis tips

* Je hoeft alleen maar je mailadres in te vullen

Ben jij klaar voor (meer) personeel?

X
klaar voor meer personeel

Vul de checklist in en je weet het binnen enkele minuten.

Start

Je ontvangt na afloop een persoonlijk rapport met tips.